Le sujet est souvent évoqué mais rarement tranché dans les débats qui agitent aussi bien les salariés eux-mêmes que leurs représentants. Question : quelle part variable est due au salarié qui recevrait ses objectifs beaucoup trop tard ou même après la période de référence ? Cela s’est déjà vu. Il existe une jurisprudence foisonnante sur le sujet mais la plus intéressante et favorable pour le salarié émane d’une décision de Cour de cassation du 25 novembre 2020 (n°19-17246).
La fixation tardive d’objectifs revient à proposer une règle du jeu une fois la partie terminée ou presque. Imaginons un budget semestriel, pour l’exemple, de 50 K€ dont le salarié ne serait informé que fin mai, début juin. Quelle se soit sa réalisation, 20, 30 ou 40 K€, celui-ci peut prétendre à l’intégralité de la prime prévue pour l’atteinte à 100% du budget. Et s’il existe un sur-bonus à 150%, pour l’exemple, il doit aussi en bénéficier aussi. Règle absolue et aujourd’hui incontestable : on ne peut être rémunérée selon une règle définie ou transmise à posteriori. Le principe peut sembler évident aujourd’hui mais tel n’a pas toujours été le cas…
Dans l’affaire à l’origine de la décision de Cassation, il était une fois un salarié dont la rémunération était constituée d’un fixe et d’une partie variable pouvant s’élever à 6% de la rémunération en cas d’atteinte à 100% du budget et même à 12% dans le cas d’une réalisation à 200%. Mais celui-ci devait être défini et transmis au salarié avant le 31 mai, comme chaque année.
Le salarié ayant prouvé que ses objectifs n’avaient pas été complètement validé au 29 novembre et par conséquent ne lui étaient pas opposables, a demandé au tribunal et obtenu le paiement à 12%, comme s’il avait réalisé 200%.
La Cour d’appel avait accordé 6%, taux prévu pour une atteinte à 100% mais la Cassation a tranché en faveur de la tranche la plus élevée de la partie variable, soit 12%. Mais attention, colossale astuce ce principe n’est applicable que dans le cas d’une fixation unilatérale des budgets par l’employeur.
Si ceux-ci sont fixés, suite à négociation plus ou moins fictive ou si simplement le collaborateur signe ses objectifs, ce sera le juge qui décidera le montant de la rémunération variable en fonction des critères visés au contrat de travail et des accords conclus les années précédentes (Cass. soc ., 13 janvier 2009, n° 06-46208 ; Cass. soc., 15 mai 2019, n° 17-20615).
