L’étude de l’APEC, publiée ce matin, confirme les analyses que nous vous livrons ici depuis un certain nombre d’années. La dégringolade du pouvoir d’achat affecte une large majorité de cadres qui voient, pour la première fois depuis une décennie, leur rémunération reculer. Chez Adecco, n’en parlons même pas, nous sommes hors concours, mais contentons-nous plutôt de citer un passage de notre article de février 2026 “Non, nous n’avons pas signé l’accord NAO 2026” : « Bien que systématiquement bredouilles, nous relançons, comme chaque année le défi amical suivant. Connaissez-vous autour de vous, dans votre famille, parmi vos amis et relations, proches ou lointaines, une seule personne, travaillant dans n’importe quel type d’entreprise privée, de quelque taille que ce soit, dans l’administration ou même l’armée qui n’ait bénéficié d’aucune augmentation générale (du fixe) depuis 17 ans ? Menez votre sondage mais n’y affectez quand même pas trop de temps et d’énergie : cela n’existe pas.» (NDLR)
L’Apec révèle aujourd’hui son baromètre annuel de la rémunération des cadres. Pour la première fois en dix ans, celle-ci recule. C’est aussi le cas pour le pouvoir d’achat, qui lui est en baisse depuis plusieurs années. En parallèle, la satisfaction du poste se dégrade également.
Moins d’argent, moins de pouvoir d’achat, moins de satisfaction au travail ? L’année 2026 n’a pas été une sinécure pour les cadres français, à en croire le dernier baromètre de l’Association pour l’emploi des cadres (Apec), publié aujourd’hui.
Celui-ci révèle déjà que la rémunération médiane annuelle brute des cadres a baissé en 2026 de 1,8% par rapport à 2025, passant de 55 000 à 54 000 euros. C’est une première depuis 2010, et elle intervenait alors « dans un contexte post-crise financière », note lors d’une conférence de presse Hélène Garner, directrice des données et des études de l’Apec. Le salaire fixe, en revanche, reste stable à 52 000 euros. L’Apec avance trois explications pour cette baisse.
D’abord, moins de cadres ont perçu une rémunération variable, alors que celle-ci est un élément qui permet traditionnellement aux cadres d’augmenter leurs salaires. C’est d’ailleurs une tendance qui ne date pas de cette année : 48% des cadres ont touché une rémunération variable en 2026, contre 50% en 2025, 54% en 2024 et 55% en 2021. « C’est une variable qui peut être ajustée plus rapidement », explique lors de la conférence de presse Annelore Coudry, directrice générale de l’Apec. Par ailleurs, la part de cette rémunération variable dans la rémunération totale est en légère baisse depuis quelques années : 11,2% cette année et en 2025, contre 11,4% en 2023. Le commerce reste le secteur dans lequel la rémunération variable est la plus souvent attribuée, désormais ex æquo avec l’industrie (57% des cadres sont concernés), mais le taux est également en baisse, comme la part moyenne (13%), désormais inférieure à celle dans la construction (13,5%)
Ensuite, moins de cadres ont reçu une augmentation : 46% contre 53% en 2025. C’est encore plus vrai pour les cadres en milieu de carrière, entre 30 et 49 ans, alors que cela l’est nettement moins pour les cadres avant 30 ans, qui sont 64% à avoir été augmentés contre 66% en 2025. Cette population reste la plus augmentée, mais c’est aussi celle qui a la rémunération la plus faible – l’exact opposé des 50 ans et plus. Cela concerne tous les secteurs ou presque. Dans les achats, autant de cadres ont été augmentés que l’an dernier. Dans les process & méthodes ainsi que la communication, la proportion de cadres augmentés affiche une légère hausse.
Enfin, dernier élément d’explication : alors que le changement de poste reste le levier le plus important pour obtenir une hausse de salaire, cette année, les hausses dans ce cadre ont été moindres : 54% des cadres ayant changé d’entreprise en ont bénéficié (42% de ceux n’ayant connu aucun changement), contre 59% l’an passé. Il demeure toutefois plus avantageux de changer de poste dans la même entreprise, puisque 68% des cadres dans cette situation ont été augmentés (70% en 2025), et que leur rémunération médiane est plus forte (57 000 euros) que ceux ayant connu un changement d’entreprise (55 000 euros) ou aucun changement (54 000 euros). Annelore Coudry note que « les cadres ne renoncent pas à leur projet de mobilité mais sont un peu plus attentistes » : le nombre de projets de mobilités à 12 mois ne diminue pas, contrairement aux projets de mobilité à trois mois.
Des écarts entre régions et entre genres
La baisse de rémunération est vraie dans presque toutes les régions métropolitaines, mais deux d’entre elles voient une hausse de la rémunération totale médiane par rapport à 2025 : l’Auvergne Rhône-Alpes et la Bourgogne Franche Comté. « Les régions où l’industrie est forte résistent mieux », note Hélène Garner.
La moindre hausse de salaire concerne plus les hommes que les femmes. Comme ils étaient tendanciellement plus augmentés que les femmes, leur niveau d’augmentation se rapproche cette année. Néanmoins, les écarts salariaux restent élevés : 58 000 euros contre 50 000 euros de rémunération brute annuelle médiane en 2026, soit un écart de 15% (16% en 2025) et 6,8% à poste et profil comparables en équivalent temps plein, comme en 2025. L’écart s’accroît au cours de la carrière, passant de 3,8% en début de carrière à 9,5% en fin de carrière. Les femmes sont aussi moins nombreuses à toucher une rémunération variable : 44% contre 50% des hommes, et celle-ci correspond à une proportion moins importante de leur salaire : 10% contre 11,2%.
Une baisse de pouvoir d’achat plus prononcée
Cette baisse de rémunération s’accompagne d’une baisse de pouvoir d’achat de 3,6% cette année, quand cette dernière devrait être de 0,6 ou 0,7% pour l’ensemble de la population salariée selon l’Insee. Ici cependant, c’est loin d’être une première : le pouvoir d’achat des cadres a baissé de 11,6% depuis 2007. « Les cadres sont la catégorie socio-professionnelle qui a le plus perdu de pouvoir d’achat ces dernières années, appuie Annelore Coudry, alors que celui des ouvriers et des employés est resté stable avec les revalorisations du Smic », indexé entre autres sur l’inflation, dont bénéficie la large part de ces populations payée au salaire minimum. Inversement, les cadres ont un pouvoir d’achat plus fort mais pas de revalorisation automatique. Sur l’ensemble des catégories, le pouvoir d’achat progresse depuis dix ans.
Annelore Coudry estime que cette baisse de pouvoir d’achat « s’inscrit dans un contexte où il y a plus d’inflation et où le rapport de force s’inverse un peu plus en faveur des entreprises, puisque dans ce contexte économique, les intentions d’embauche sont au plus bas. Et les tensions de recrutement sont toujours importantes, mais un peu en baisse. Nous n’avons pas d’éléments sur les budgets des négociations annuelles obligatoires, et il est impossible de généraliser, mais on voit bien que cela pourrait être compliqué dans un certain nombre d’entreprises ».
Un lien entre baisse du pouvoir d’achat et insatisfaction au travail
C’est donc une réalité factuelle, qui rejoint un ressenti : 60% des cadres ressentent une baisse de pouvoir d’achat (encore plus chez les 30-39 ans), et quand ils ont ce sentiment, ils sont aussi plus insatisfaits de leur poste : 40% des cadres ayant le sentiment d’un pouvoir d’achat dégradé sont insatisfaits de leur poste contre 21% de ceux ayant l’impression que le pouvoir d’achat est inchangé (et 9% de ceux qui ont le sentiment qu’il s’est amélioré). Or, cette insatisfaction touche tous les aspects du poste, pas seulement ceux financiers. L’insatisfaction liée au salaire semble logique dans ce contexte : seulement 45% des cadres trouvant que leur pouvoir d’achat s’est dégradé sont satisfaits de leur rémunération. C’est 73% de ceux qui le trouvent inchangé, 85% de ceux qui trouvent qu’il s’est amélioré.
Mais cela a un impact sur des sujets très éloignés. Ainsi, seuls 28% des cadres ayant le sentiment d’un pouvoir d’achat dégradé sont satisfaits de leurs perspectives de carrière (46% de ceux qui le trouvent inchangé, 70% de ceux sentant une amélioration du pouvoir d’achat), 47% sont satisfaits du climat de l’entreprise (61% de ceux qui le trouvent inchangé, 71% de ceux qui trouvent qu’il s’est amélioré), 62% sont satisfaits de leurs relations avec leur supérieur (73% de ceux qui le trouvent inchangé, 86% de ceux qui trouvent qu’il s’est amélioré)…
Sur les dix critères évaluant la satisfaction du poste, la satisfaction est systématiquement moindre pour les cadres ressentant une baisse de pouvoir d’achat, même si l’écart est moins élevé sur certains sujets : développement des compétences (48% de satisfaits parmi les cadres souffrant d’une baisse de pouvoir d’achat contre 64% n’ayant pas observé de changement et 80% de ceux l’ayant vu s’améliorer), climat dans l’entreprise (47% versus 62% et 71%), sens donné au travail (59% contre 66% et 78%), conditions matérielles de travail (74% contre 85% et 90%), intérêt du poste (68% contre 74% et 83%), équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle (64% versus 74% et 77%).
Cela va jusqu’aux relations avec les collègues, même si dans ce cas, l’écart est beaucoup plus léger : 84% des cadres ayant le sentiment d’un pouvoir d’achat dégradé en sont satisfaits, contre 93% de ceux qui trouvent qu’il s’est amélioré. « C’est vraiment une corrélation, nuance cependant Hélène Garner : nous ne disons pas qu’il y a un impact direct, mais nous observons un lien entre le sentiment de dégradation du pouvoir d’achat et ces insatisfactions ».
Une demande accrue d’augmentation, dans un contexte de transparence longue à s’installer
Dans ce contexte de baisse du pouvoir d’achat, les cadres font de l’augmentation, notamment la hausse du salaire fixe leur première priorité (c’est une piste à privilégier pour 62%), quel que soit leur ressenti sur leur pouvoir d’achat – mais les plus insatisfaits sont aussi les plus insistants sur le sujet (70% plébiscitent l’augmentation pour faire face à la baisse du pouvoir d’achat).
Face à un mécontentement lié à la rémunération, le sujet de la directive européenne sur la transparence salariale, qui aurait dû entrer en vigueur le 7 juin dernier mais est toujours en cours de transposition dans le droit français, revient en force. L’idée a progressé parmi les entreprises : 68% de celles qui publient des offres d’emploi sur le site de l’Apec affichent une fourchette de rémunération (47% en 2019), et https://www.cadremploi.fr/editorial/actualites/actu-emploi/transparence-salaires-application-reportee-impact-entreprises que les autres. Cependant, si 72% des cadres ont au moins entendu parler de cette directive, la moitié des cadres ne savent pas situer leur rémunération par rapport à leurs collègues – c’est d’autant plus vrai que l’entreprise est grande. De plus, 61% des cadres estiment que leur entreprise ne mène aucune action de transparence salariale, et seuls 15% ont l’impression qu’elle va vers plus de transparence.
Source : Cadremploi
