40% des grands-parents s’occupent régulièrement de leurs petits-enfants, tout en entrant plus tardivement à la retraite. Une réalité face à laquelle le droit français demeure sourd. Et si le congé grand-parental venait résorber bien plus d’inégalités qu’on ne le croit ?
Prenez tous les grands-parents de France et de Navarre et vous aurez l’équivalent de l’ensemble des assistantes maternelles de l’Hexagone selon l’Observatoire de la grand-parentalité (EGPE). Une contribution silencieuse totalement passée sous le radar des organisations jusqu’à présent. “Le décalage est absolument saisissant entre l’importance réelle des grands-parents et l’absence de reconnaissance formelle de leur contribution”, pointe Laetitia Vitaud , autrice de L’Atout Âge aux éditions Eyrolles.
Dans quelques rares pays, il existe pourtant des législations sur le sujet. En Allemagne par exemple, les jeunes parents peuvent transférer une partie de leurs congés parentaux à leurs propres parents, tandis que des congés payés d’urgence (jusqu’à 10 jours) sont également proposés aux grands-parents pour s’occuper de leurs petits-enfants.
Pour Mélissa-Asli Petit, Phd , Docteure en sociologie et CEO du bureau d’études Mixing Générations , il s’agit ici de répondre à une réalité sociale en termes statistiques. “On devient grand-parent autour de 55 ans en moyenne, donc on demeure actif. En face, il existe un vrai problème quant à la pénurie des modes de garde jusqu’aux 6 ans de l’enfant”, pointe-t-elle.
Combattre les biais de genre à tous les étages
En clair, en soutenant la grand-parentalité active via ce type de congés, on soutient l’emploi des jeunes parents. “C’est une mesure intergénérationnelle puissante, qui, tout en étant universelle, corrige des inégalités bien réelles”, souligne Laetitia Vitaud. Par-delà, il s’agit de soutenir indirectement le travail des femmes (notamment pour les familles monoparentales), qu’elles viennent d’accoucher ou encore qu’elles soient grand-mères.
“Ce sont encore elles qui assument davantage que les grands-pères, ce qui contribue une fois encore à pénaliser leurs carrières sachant qu’elles doivent souvent travailler plus tardivement pour atteindre leurs pleins droits à cause de leurs interruptions de carrières”, reprend Melissa-Asli Petit.
Seniors : les grands oubliés des politiques RH
Parler du congé grand-parental, c’est donc parler des familles mais également du travail des seniors. Signataire de la Charte 50+, Agnès DURONI , Fondatrice d’ Adevea , plaide pour une amélioration continue des conditions de travail des seniors qui vont représenter une force de travail croissante dans le pays, et que les entreprises vont nécessairement devoir recruter et fidéliser. “Ce type de dispositif pourrait permettre aux entreprises d’aménager la fin de carrière des seniors tout en facilitant la garde d’enfants des jeunes mères de famille pour lesquelles la question reste centrale”, soutient-elle.
Pour autant, la création de ce congé grand-parental suscite bien des interrogations, à commencer par le financement du dispositif. “On ne peut que louer les bienfaits de l’intergénérationnel, mais gare à ne pas créer encore une contrainte supplémentaire sur les entreprises, surtout celles de petite et de moyenne taille qui sont déjà pénalisées par le fléau de l’absentéisme maladie qui explose ces dernières années”, alerte Flaubert Vuillier , Fondateur de La Manufacture RH et ex-DRH de Sushi Shop et Manager RH France de McDonald’s.
Son autre crainte concerne également l’attractivité des seniors sur le marché du travail. “Je rencontre déjà tellement de seniors qui peinent à retrouver un emploi qu’il ne faudrait pas que cette mesure vienne encore plus peser sur leur désirabilité. Plutôt que de prendre le problème à l’envers, je crois qu’il faudrait surtout s’interroger sur les difficultés inhérentes à la garde des enfants”, soutient-il. Il n’est pas le seul : nos autres interlocuteurs s’interrogent également sur le risque de discriminations à l’embauche des seniors.
Expérimenter plutôt qu’imposer : la voie pragmatique
Pour Agnès Duroni, un modèle basé sur le volontariat et l’expérimentation des entreprises serait préférable, à condition de veiller à ne pas creuser les inégalités d’accès entre salariés, selon leur statut, leur entreprise ou leur situation familiale. Pour ce faire, les entreprises peuvent s’inspirer de l’existant. En France, depuis 2010, Rhodia a mis en place un dispositif de temps partiel financé par le compte épargne-temps (sous réserve de prolonger son activité au-delà de l’âge de son départ à la retraite à taux plein d’une durée équivalente au temps libre ainsi dégagé).
Aux États-Unis, SentinelOne, Booking.com et Cisco proposent 10 jours de congés aux grands-parents. Plusieurs modèles peuvent donc être proposés : un congé court de 1 à 10 jours, un crédit d’heures à utiliser sur plusieurs mois ou encore une baisse temporaire du temps de travail. Les conditions d’éligibilité peuvent également prendre en compte des critères comme l’éloignement géographique du grand-parent.
“La venue au monde d’un petit-enfant demeure exceptionnelle dans la vie d’un salarié, tandis que beaucoup de seniors ne seront jamais grands-parents avec l’évolution démographique, faisant du congé grand-parental une mesure peu coûteuse”, reprend Laetitia Vitaud. Elle conseille aussi aux entreprises désireuses de tester le dispositif de le monitorer pour constater son impact sur l’organisation et le taux de fidélisation des séniors.
N’oublions pas enfin la richesse de la relation humaine entre un grand-parent et son petit-enfant dans une société où le noyau familial est de plus en plus éclaté, conduisant à l’émergence de nouvelles solitudes. Alors, à quand un “grand-parental challenge” ?
Source : ANDRH (sur Linkedin)
