Salariés augmentés ou salariés surveillés : le grand paradoxe de l’IA au travail

En tant que technologie émergente que les entreprises et les collaborateurs s’approprient progressivement, la question de l’encadrement juridique et éthique des différents usages de l’IA se pose donc.

L’intelligence artificielle transforme notamment les méthodes de travail, mais à quel prix ? Derrière la volonté d’améliorer la performance se cachent des risques de surveillance déviante. Entre conformité juridique et responsabilité éthique, les entreprises doivent trouver un juste équilibre.

Un contexte juridique contraignant

La surveillance des salariés en France repose sur un cadre juridique strict. Le salariat (qui suppose un contrat de travail, et un lien de subordination) induit le contrôle des tâches et missions réalisées. Il s’agit du pouvoir de direction de l’employeur. Les technologies émergentes facilitent ce contrôle (géolocalisation, vidéo-protection, biométrie, IA, management algorithmique). Cependant, cette surveillance doit jamais s’exercer de manière constante et doit rester proportionnée au but recherché.

Pendant longtemps la jurisprudence a été favorable au salarié. Etonnamment, la Cour de cassation a rendu plusieurs arrêts récents particulièrement remarqués concernant la surveillance au travail. Ainsi, l’arrêt du 22 décembre 2023 et celui du 14 février 2024 invitent le juge à évaluer une preuve même déloyale, si elle est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et si l’atteinte à l’équité du procès ou aux droits des parties demeure proportionnée.

Plus récemment, en janvier 2025 (Cass. soc., 22 janv. 2025, n° 22-15.793), la Cour a admis l’utilisation de données issues d’un logiciel de gestion des appels non déclaré aux salariés pour justifier un licenciement et une autre décision du même jour (Cass. soc., 22 janv. 2025, n° 22-23.691), valide le contrôle interne de l’activité, même sans information préalable. La sanction de 32 millions d’euros infligée à Amazon a été quant à elle revue à la baisse par le Conseil d’Etat, qui a jugé licites plusieurs dispositifs de suivi de l’activité des salariés, tout en confirmant malgré tout des manquements au RGPD.

Ainsi, les juges admettent de plus en plus que les employeurs puissent contrôler l’activité à distance grâce aux outils technologiques, ouvrant la porte à une normalisation de la surveillance, au détriment de la vie privée. Une question persiste : où s’arrête le contrôle légitime (sécurité, productivité) et où commencent les atteintes aux libertés individuelles?

Quand la surveillance algorithmique menace les salariés

L’intelligence artificielle a permis l’émergence d’une surveillance automatisée et prédictive, aux conséquences multiples pour les citoyens et les salariés. Les entreprises disposent en effet désormais d’un arsenal technologique pour surveiller leurs employés bien que leur usage soit très encadré par le droit (code du travail et RGPD). On pense notamment aux logiciels de tracking (Mesure du temps passé sur les tâches, des clics, des mouvements de souris) à la Vidéosurveillance intelligente : caméras équipées d’IA capables de détecter des comportements « anormaux ».

Des plateformes comme Uber ou Deliveroo utilisent des algorithmes pour allouer les tâches, évaluer et sanctionner les travailleurs en temps réel. Il s’agit d’un management algorithmique. Les systèmes algorithmiques utilisent des données de suivi et d’autres informations pour organiser, assigner, contrôler, superviser et évaluer le travail. Certains systèmes algorithmiques font appel à l’IA.

Cette surveillance en voie de généralisation peut engendrer des risques majeurs pour la santé mentale des salariés comme le stress chronique. La quantification permanente de l’activité crée une anxiété de la performance et une peur de l’erreur. Chaque geste, chaque pause, chaque interaction peut être analysé, évalué, voire sanctionné. Parce que le management algorithmique est centré sur la planification et la distribution des tâches à l’aide d’une intelligence artificielle, les livreurs sont soumis à une pression constante qui les amène à élaborer des stratégies « d’auto-accélération » d’après un rapport d’expertise de l’ANSES (Agence Nationale sécurité sanitaire de l’alimentation, de l’environnement et du travail, mars 2025).

Les algorithmes imposent des rythmes et réduisent la marge de manœuvre des employés, ce qui peut mener à une démotivation et une perte de sens. L’usage de l’IA, couplé à une surveillance accrue, peut également aggraver l’isolement et peut conduire à des troubles dépressifs ou des burn-outs.

Les risques ne se limitent pas à la santé mentale

La collecte massive de données pose aussi des questions éthiques et juridiques en matière d’atteinte à la vie privée. L’utilisation de données personnelles sans consentement éclairé, la discrimination algorithmique, le risque de biais dans les outils d’évaluation automatique, pourraient favoriser des situations inéquitables, illicites et pouvant conduire au contentieux. Par exemple, les chatbots RH ou les outils de gestion des talents, peuvent biaiser les évaluations et renforcer les inégalités, plutôt que de libérer les employés.

Par ailleurs, l’intelligence artificielle est souvent présentée comme un levier de productivité et d’émancipation. Pourtant, son déploiement dans le monde du travail soulève des questions éthiques fondamentales. Les salariés ignorent souvent comment et pourquoi ils sont surveillés, ce qui alimente un sentiment d’injustice et d’arbitraire.

L’IA promet d’augmenter les capacités des salariés : automatisation des tâches répétitives, aide à la décision, optimisation des processus. Mais dans les faits, ces outils se transforment souvent en instruments de contrôle et de pression. L’IA accentue une logique de plateformisation et de déshumanisation du travail et produit une fragmentation des tâches. Les algorithmes découpent le travail en micro-tâches, évaluées et rémunérées en temps réel. Le salarié devient un pion dans un système algorithmique, perdant progressivement le sens de son travail. La quête de sens se heurte alors à une logique de surveillance et de performance, où l’humain est réduit à une série de données.

Face à ces enjeux, des pistes pour encadrer l’usage de l’IA au travail

En premier lieu les outils utilisés et les algorithmes doivent être explicables et audités pour éviter les biais discriminants et l’apparition de risques pour la santé. En second lieu, il est nécessaire de délimiter le périmètre des responsabilités en cas d’erreur. En troisième lieu, il faut garantir le droit à la déconnexion en prohibant le suivi et la surveillance hors temps de travail. Enfin, il est nécessaire d’interdire les outils intrusifs et garantir un droit à l’oubli numérique.

Alors que l’intelligence artificielle est parfois annoncer pour libérer les salariés des tâches pénibles et améliorer l’efficacité, elle risque aussi d’aliéner les salariés en les soumettant à une surveillance opaque.

L’enjeu sera donc de construire rapidement un modèle où l ’IA reste au service de l’humain, et non l’inverse. Cela passe par un cadre juridique et éthique renforcé, une prise de conscience des risques psychosociaux et pour la santé et une réflexion éthique approfondie sur la place de l’humain dans le travail de demain.

Source : Courrier Cadres