Du nouveau au sujet de la mise à pied disciplinaire

Par son arrêt en date du 26 octobre 2010 (Cass. Soc. 26 octobre 2010, n° 09-42.740) la chambre sociale de la Cour de cassation apporte une nouvelle pierre à l’édifice de « l’encadrement » du pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Dans l’affaire soumise à l’examen des hauts magistrats, un salarié s’étant vu notifier une mise à pied de 5 jours ouvrés pour avoir tenu des propos diffamatoires avait saisi la juridiction prud’homale pour en solliciter l’annulation au motif que le règlement intérieur, s’il prévoyait bien le prononcé de ce type de sanction, n’en précisait pas la durée maximale.

Censurant la décision de la Cour d’Appel de Rennes rejetant la demande du salarié, la Cour de cassation décide :
« – que dès lors que le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur, une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par ce règlement intérieur ; qu’une mise à pied prévue par le règlement intérieur n’est licite que si ce règlement précise sa durée maximale ».

Si cette décision sonne comme une évidence, elle consacre pourtant pour la première fois de manière explicite un principe qui faisait consensus : une sanction disciplinaire ne peut être prononcée contre un salarié que si celle-ci est prévue par le règlement intérieur. La Haute Juridiction se livre ainsi à l’expression d’une conséquence logique de l’article L1321-1, 3° du Code du travail qui oblige le règlement intérieur à prévoir la nature et l’échelle des sanctions susceptibles d’être prises par l’employeur.

L’intérêt de la décision porte sur les conditions de validité de la mise à pied disciplinaire : la mise à pied prévue par le règlement intérieur n’est licite que si celui-ci précise sa durée maximale. Une telle exigence pouvait être pressentie. En effet, le Conseil d’état avait amorcé la tendance en décidant, dans un arrêt du 21 septembre 1990, que « si la mise à pied (…) peut figurer dans l’échelle des sanctionsprévues par le règlement intérieur, ledit règlement doit préciser la durée maximale de cette mise àpied ». L’administration du travail avait suivi en formulant explicitement cette obligation dans unecirculaire en date du 10 septembre 1991.

Quelles peuvent être les conséquences pratiques d’un tel arrêt ? Il est à prévoir que les employeurs n’ayant pas pris le soin de préciser la durée maximale d’une mise à pied dans leur règlement intérieur entendent modifier celui-ci afin de se mettre en conformité avec cette nouvelle jurisprudence. Il lui appartiendra donc, en application de l’article L 1321-4 du Code du travail, de consulter les institutions représentatives du personnel sur cette modification et de soumettre le nouveau règlement intérieur à l’inspecteur du travail.

Mathilde Frago

Source : Le + syndical du 25 novembre 2010