prévisible et de sécuriser les relations de travail, et ce en agissant
sur la réparation des licenciements irréguliers ou sans cause réelle et
sérieuse.
A l’heure actuelle, lorsqu’un licenciement n’a pas de
cause réelle et sérieuse, donc qu’il est abusif, le salarié a droit, en
plus des indemnités légales (1), à des dommages-intérêts en raison du préjudice subi du fait de cet abus (2).
Jusqu’alors, ces dommages-intérêts ne faisaient l’objet d’aucun plafond. Les juges étaient donc libres de déterminer leur montant en fonction du préjudice subi.
Il existait un barème mais uniquement indicatif, utilisé dans la phase de conciliation (3), les juges pouvant toujours décider de donner plus que le montant envisagé par la loi.
Ce que modifient les ordonnances
Le Gouvernement a décidé d’encadrer le montant des dommages-intérêts, accordés par le juge, en instaurant, en plus du minimum, un montant maximum au-delà duquel les juges ne pourront aller (4).
Attention, il s’agit des dommages-intérêts pour licenciement abusif, et non des indemnités légales de licenciement qui elles, restent non-plafonnées. Le montant des dommages-intérêts est déterminé par le juge, et doit être versé, par l’employeur, au salarié victime de l’abus.
Ce plafond des indemnités prud’homales varie en fonction de l’ancienneté du salarié licencié abusivement.
Le barème applicable sera le suivant :
| Ancienneté dans l’entreprise (en année) | Montant minimal (en mois de salaire brut) | Montant maximal (en mois de salaire brut) |
| 0 | Sans objet | 1 |
| 1 | 1 | 2 |
| 2 | 3 | 3 |
| 3 | 3 | 4 |
| 4 | 3 | 5 |
| 5 | 3 | 6 |
| 6 | 3 | 7 |
| 7 | 3 | 8 |
| 8 | 3 | 8 |
| 9 | 3 | 9 |
| 10 | 3 | 10 |
| 11 | 3 | 10,5 |
| 12 | 3 | 11 |
| 13 | 3 | 11,5 |
| 14 | 3 | 12 |
| 15 | 3 | 13 |
| 16 | 3 | 13,5 |
| 17 | 3 | 14 |
| 18 | 3 | 14,5 |
| 19 | 3 | 15 |
| 20 | 3 | 15,5 |
| 21 | 3 | 16 |
| 22 | 3 | 16,5 |
| 23 | 3 | 17 |
| 24 | 3 | 17 ,5 |
| 25 | 3 | 18 |
| 26 | 3 | 18,5 |
| 27 | 3 | 19 |
| 28 | 3 | 19,5 |
| 29 | 3 | 20 |
| 30 et plus | 3 | 20 |
Pour les salariés des TPE (entreprise de moins de 11 salariés), une dérogation au plancher précité est prévue. Le montant minimum des dommages-intérêts est inférieur à celui prévu dans les autres entreprises.
Ce plancher se compose ainsi :
| Ancienneté dans l’entreprise (en année) | Indemnité minimale (en mois de salaire brut) |
| 0 | Sans d’objet |
| 1 | 0,5 (donc 15 jours) |
| 2 | 0,5 (donc 15 jours) |
| 3 | 1 |
| 4 | 1 |
| 5 | 1,5 |
| 6 | 1,5 |
| 7 | 2 |
| 8 | 2 |
| 9 | 2,5 |
| 10 | 2,5 |
nous, au-delà de 10 ans d’ancienneté, le barème prévu pour les autres
entreprises s’appliquera également aux salariés des TPE. Donc au-delà de
10 ans d’ancienneté, le salarié, en cas de licenciement abusif, aura
donc droit à 3 mois de salaire minimum.
Pour en savoir plus quant aux autres points abords par les ordonnances, vous pouvez consulter la fiche synthèse dédiée.
Impact sur les salariés
Le montant des dommages-intérêts ne sera plus déterminé en fonction du préjudice subi.
En
effet, si le préjudice estimé devrait être compensé par une indemnité
de plus de 5 mois de salaire, pour 4 ans d’ancienneté, le juge ne pourra
tout de même pas accorder plus que ce montant (5 mois). Donc votre
préjudice réel, en tant que salarié licencié abusivement, ne pourra plus être indemnisé à sa juste valeur, s’il est plus élevé que ce qui est prévu par les textes.
Par
exemple, un salarié avec 21 ans d’ancienneté, verra son préjudice
indemnisé uniquement à hauteur de 3 mois de salaire au minimum et 16
mois au maximum. Le juge pourra ordonner à l’employeur de verser des
dommages-intérêts uniquement dans cette fourchette de 3 à 16 mois de
salaire.
De plus, que vous ayez 2 ou 30 ans d’ancienneté, l’allocation minimale prévue est la même : 3 mois.
Donc
si le salarié a 30 ans d’ancienneté, il est possible qu’il touche le
même montant qu’un salarié n’ayant que 3 ans d’ancienneté par exemple.
Les juges ne sont donc plus totalement libres dans le choix du montant des dommages-intérêts à accorder en cas de licenciement abusif.
Le montant minimal diminue avec cette ordonnance, passant des 6 mois de salaire minimum actuellement, à 3 mois, et un plafond a été instauré.
Vous
souhaitez plus d’informations sur l’impact de cette ordonnance sur
votre situation en cas de licenciement abusif ? Vous pouvez contacter un
avocat 7j/7.
Dérogation pour les licenciements nuls
Le Gouvernement entend tout de même conserver une absence de plafonnement lorsqu’il s’agit de licenciements nuls, car prononcés en violation d’une liberté fondamentale (droit de grève, droit d’expression, droit de retrait…), ou nuls en application d’une disposition législative.
Il
s’agit des licenciements liés à des faits de harcèlement sexuel ou
moral ; de discrimination ; consécutifs à une action en justice en
matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes ; suite à la
dénonciation de crimes ou de délits ou en raison de l’exercice d’un
mandat par un salarié protégé.
Dans ce cas, aucun plafond n’est prévu, et un plancher égal à 6 mois de salaire minimum est instauré pour compenser le préjudice subi.
Les
ordonnances ont été dévoilées mais tout peut encore changer. Le Conseil
Constitutionnel a pourtant validé sans réserve la loi d’habilitation,
par une décision du 7 septembre 2017 (5). Cependant, les
ordonnances doivent encore faire l’objet de consultations par plusieurs
instances, le Conseil d’État doit être entendu, le Conseil des ministres
doit les adopter le 22 septembre 2017 et le Parlement doit accepter la
loi de ratification qui lui sera ensuite présentée par le Gouvernement.
(2) Article L1235-3 du Code du travail
(3) Article L1235-1 du Code du travail
(4) Ordonnance n°3 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail
(5) Décision n°2017-751 DC du 07 septembre 2017, loi d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social
