Même si la démission n’est pas vraiment le meilleur idéal de quitter l’entreprise, nous constatons depuis un certain temps une notable augmentation de leur nombre pour un motif largement majoritaire : une opportunité extérieure à saisir, dûment validée et sans passer par la case Pôle Emploi. Nous remarquons aussi quelques démissions à l’aveugle, par simple ras-le-bol et sans que le salarié ne possède de réelle perspective ou piste identifiée. C’est parfois l’aboutissement d’une longue période de désabusement, de fatigue physique et psychologique voire d’une souffrance devenue intolérable.

En cette période estivale, il n’est pas inutile de rappeler quelques règles juridiques au sujet de l’articulation entre la démission et les congés payés. Premier point, si les congés payés ont été posés avant la date de notification de la démission et si ils sont pris pendant la période de préavis, ils la prolongent d’autant. Ce qui nous parait logique. Toutefois, dans ce cas, la direction qui souhaiterait ne pas prolonger la présence du salarié dans l’entreprise peut, à condition de le notifier par écrit, le faire bénéficier d’une dispense de préavis qui, dans ce cas, court pendant les congés. En revanche, la direction ne peut imposer la pose de congés pendant la période de préavis. De même, le salarié ne bénéficie d’aucun droit à la prise de congés payés au cours de son préavis, sauf si les dates des congés payés ont été fixées avant le début du préavis.

A l’inverse, si les congés payés sont pris après la notification officielle, aucun changement du délai de préavis ne s’impose à la condition d’un commun accord car aucune des deux parties ne peut imposer dans ce cas une période de congés. Autre cas, si le salarié, sur un petit nuage rose ou bleu pendant ses congés se prend à poser sans délai sa démission, le délai ne commence que le jour de son retour au travail.

Autre cas, relativement fréquent, si une salariée démissionne pendant un congé maternité, aucun délai de préavis n’est prévu par la législation.

A noter mais de façon plus anecdotique que le salarié peut être dispensé de préavis en cas de force majeure, c’est-à-dire en fonction d’une cause « imprévisible, irrésistible et extérieure ». A chacun d’imaginer pareil cas qui relève évidemment de l’exception.

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