Cela faisait longtemps mais nous n’irons pas jusqu’à dire que ça nous manquait : le système de rémunération dit Pyramide connait une énième “évolution” pour une application en 2026 pour les salariés Solutions et DACO. Selon le déclaratif officiel, il s’agirait officiellement, pour cette version Pyramide V4, d'”aligner le système de rémunération variable avec les ambitions stratégiques 2026″ et d'”encourager une croissance durable et rentable”, ce qui ne mange pas de pain. Rien que ça, serait-on tenté d’ironiser.
L’une des plus importantes modifications annoncées consiste à remplacer le critère portant sur la croissance des parts de marché par celui mesurant l’évolution de la MOP. Selon notre direction, cette modification de critère “permet une meilleure rémunération”. Pourquoi pas, mais est-ce bien certain et surtout pertinent en cette période de grande bascule d’une partie significative de nos clients vers QAPA et TSC ? Sur le critère parts de marché, nous pensons avoir déjà tout dit et n’y reviendrons donc pas pour le moment, mais quelle évolution de MOP peut-on sérieusement espérer dans un contexte de dépouillement des agences d’une bonne partie de leurs grands comptes, et à terme de tous.
Sus aux HAN !
La solution nous est fournie toute cuite, prête à emballer : il faut et il suffit, comme on dit en maths, de développer les clients non soumis à un accord national, les HAN pour les initiés. Nous savons tous que la part relative de ces fameux HAN dans le portefeuille-clients global ne cesse de décroître d’année en année, d’une part, et que la plupart de ceux-ci, déjà clients, font l’objet d’un suivi de qualité par les équipes commerciales et d’agence. Ce nouveau mirage des HAN risque par conséquent de se trouver à l’origine de bien des désillusions…
Nonobstant ces réflexions, un booster annuel a donc été créé aux fins de récompenser la progression du chiffre d’affaires HAN dès 2026, dans moins de deux mois. La mesure s’imposera aux collègues de Solutions, aux attachés commerciaux et à la DACO mais avec un paiement… annuel. Fallait pas rêver les amis, ressaisissez-vous ! On parle donc d’un hypothétique gain pour avril 2027 !
Des OSI fort peu osés !
Les objectifs individuels stratégiques (OSI) font peau neuve pour officiellement mieux refléter la performance. Il nous est affirmé que leur notation plus “granulaire” récompensera au mieux la performance individuelle. Sollicité, le petit Larousse nous définit ainsi l’adjectif granulaire : “qui est en petits grains. Qui se compose de petits grains”. Soit, ne pinaillons pas.
A retenir que les emplois du réseau continueront d’être évalués sur un OSI tandis que les emplois “support” pourront s’en voir imposer jusqu’à trois.
Au final, la principale question qui vaille peut s’exprimer ainsi : ces modifications du système de rémunération variable permettront-t-elles, oui ou non – la réponse est binaire -, à nos collègues d’améliorer de façon significative leur rémunération ? N’hésitez pas à vous exprimer sur le sujet, par quelque canal que ce soit.
C’est encore une fois une façon de réduire drastiquement la rèm variable des collaborateurs !