Alors que les congés payés ne sont habituellement pas comptés dans le calcul du temps de travail pour comptabiliser les heures supplémentaires, deux arrêts de la Cour de cassation viennent modifier cette règle dans certains cas.
Peut-on être payé pour des heures supplémentaires sur des périodes où l’on a bénéficié de congés payés ? Durant longtemps, la jurisprudence a considéré que non. En effet, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires (article L3121-28 du Code du travail). Or, si un salarié bénéficie d’un ou plusieurs jours de congés sur une période donnée, son temps de travail devient inférieur à cette durée. Les heures qu’il effectue au-delà de ses horaires habituels ne seront donc pas des heures supplémentaires tant qu’elles ne font pas passer le contingent d’heures travaillées sur la période au-delà de 35h. En effet, les jours de congé ne peuvent pas être assimilés à du temps de travail effectif et donc ne sont pas pris en compte dans le décompte des heures supplémentaires.
La Cour de cassation est pourtant venue infirmer ce raisonnement avec deux arrêts, l’un rendu en septembre dernier, l’autre en ce mois de janvier. Le premier concerne des salariés dont le temps de travail est décompté à la semaine. L’employeur avait déduit du décompte des heures supplémentaires celles travaillées durant des semaines où étaient pris des congés payés, au motif que les 35 heures de travail effectif n’avaient pas été accomplies.
Mais la Cour de cassation donne raison aux salariés, pour un motif bien précis : exclure les périodes de congés payés de l’assiette de calcul pour déterminer les heures supplémentaires risque de dissuader les salariés de prendre les congés auxquels ils ont droit. Son arrêt du 10 septembre 2025 précise donc que, pour supprimer ce risque, les congés payés doivent être comptés comme du temps de travail effectif pour déterminer le paiement des heures supplémentaires. Selon le site du service public, cette jurisprudence est dans la lignée de celles qui permettent de reporter des congés payés en cas de maladie : l’objectif est de protéger les droits des salariés, et notamment « le bénéfice d’un repos effectif ». C’est notamment en alignement avec le droit européen, qui sanctionne les pratiques dissuadant les salariés de faire usage de leurs droits aux congés payés et s’oppose à une législation ou une convention collective qui ne prendrait pas en compte les périodes de congés payés dans le calcul du temps de travail ouvrant droit au paiement des heures supplémentaires.
Une règle qui s’applique pour le temps de travail décompté hebdomadairement ou bimensuellement
Un second arrêt récent est venu confirmer cette jurisprudence, en l’étendant à des périodes plus longues de comptage du temps de travail. En effet, dans cette nouvelle affaire, le temps de travail des salariés est décompté sur deux semaines, et non sur une seule. Là encore, le salarié réclame le paiement d’heures supplémentaires sur une période durant laquelle il a bénéficié de plusieurs jours de repos, et la Cour d’appel rejette sa requête au motif que « les heures au titre des congés payés ne pouvaient pas être prises en compte pour comptabiliser les heures supplémentaires ».
Mais la Cour de cassation réitère son raisonnement dans l’arrêt du 7 janvier 2026 et considère que les jours de congés doivent être comptabilisé comme du temps de travail effectif pour déterminer le déclenchement des majorations pour heures supplémentaires.
Concrètement, même s’il a pris deux jours de congé, il sera considéré qu’il a effectué l’ensemble de ses heures, et il aura donc droit au paiement d’heures supplémentaires dès qu’il dépassera son horaire habituel sur les jours travaillés.
Certains points doivent cependant encore être éclaircis. En effet, les deux arrêts concernent des temps de travail calculés de façon hebdomadaire ou bimensuelle, mais la Cour ne confirme pas si la jurisprudence doit s’appliquer également aux autres modes de décompte. La façon dont doit être décomptée la journée de congés payés n’est pas non plus précisée : une durée forfaitaire (par exemple sept heures par jour, sur la base d’une semaine de 35h sur cinq jours), l’horaire habituel du salarié sur ce jour-là s’il est différent ? Enfin, il faudra voir si les mêmes règles s’appliqueront à la cinquième semaine de congés payés, soumise à un régime distinct des quatre premières.
Source : Cadremploi
