Une entreprise peut-elle mettre fin à une période d’essai d’une salariée enceinte ou la licencier après cette période ? La législation sur le sujet change, notamment au travers d’un arrêt de cassation du mois dernier qui vient changer radicalement la donne.
La période d’essai permet, c’est finalement sa finalité, aux deux parties – employeur et salarié – de rompre librement le contrat sans la moindre justification. Une liberté essentielle mais parfois délicate en ce qui concerne les salariées enceintes.
Jusqu’au mois dernier, la question ne se posait théoriquement pas puisque l’article L1132-1 du Code du travail interdit toute discrimination liée à la grossesse. Théoriquement, puisque de toute façon toute justification à la rupture d’une période d’essai n’a pas à être justifiée. Même un employeur à QI de bulot n’aurait jamais tenté la moindre rupture au motif de l’attente d’un heureux évènement par une nouvelle embauchée. Quant à prouver la discrimination liée à cet état par la salariée, cela relève plutôt des cas d’école et des jeux de l’esprit que d’une authentique démarche judiciaire.
L’arrêt du 25 mars 2026 sur la période d’essai change la donne
Un arrêt de la Cour de cassation du 25 mars 2026 vient révolutionner l’approche juridique sur le sujet en inversant la charge de la preuve du côté de l’employeur. En clair et en décodé, si le rupture du contrat de travail en période d’essai intervient après l’annonce de la grossesse, c’est maintenant à l’employeur de justifier sa décision et prouver qu’elle repose sur des motivations précises et concrètes, sans aucun rapport avec l’état de grossesse de la salariée. Dans ce cas, la rupture de la période d’essai ne peut reposer que sur des motifs professionnels tangibles. C’est une évolution majeure du droit du travail, destinée à protéger les futures mamans de toute décision discriminatoire liée à leur état.
En cas de discrimination avérées, la rupture peut tout simplement être annulée, ouvrir droit à des dommages et intérêts substantiels et même à une réintégration. Il revient donc à l’encadrement et aux services ressources humaine de disposer de compte-rendus d’entretiens et d’évaluations régulières, précises et datées.
