Le gouvernement français avait déjà annoncé que la directive européenne sur la transparence salariale ne serait pas transposée en droit français dans les délais légaux. Le ministre du Travail a récemment annoncé un nouveau report.
Quand les salariés français pourront-ils bénéficier de la directive européenne sur la transparence salariale ? La réponse semble de plus en plus floue. La directive n°2023-970, adoptée le 10 mai 2023, doit permettre aux travailleurs de l’Union européenne d’avoir accès à davantage d’informations sur la politique de rémunération de l’entreprise dans laquelle ils travaillent ou postulent. Mais sa transposition a de nouveau été repoussée en ce début d’été.
Elle devait être transposée dans les droits nationaux avant le 7 juin 2026 – une directive européenne ne s’appliquant jamais directement mais devant être adaptée dans les droits nationaux. La France avait déjà annoncé il y a plusieurs mois qu’elle ne pourrait pas respecter l’échéance, la faute notamment à la dissolution de l’Assemblé nationale en juin 2024 et à la succession de gouvernements depuis, qui ont retardé les processus législatifs. Le ministre du Travail Jean-Pierre Farrandou avait ainsi déclaré en mars qu’il espérait qu’un projet de loi serait déposé avant l’été au Parlement, pour un vote avant la fin d’année 2026 et une entrée en vigueur en janvier 2027.
Le gouvernement a bien transmis un premier texte aux partenaires sociaux, puis mené avec eux des concertations, qui se sont achevées le 19 mars. Il leur a ensuite présenté une nouvelle version du projet de loi le 5 juin, qu’il a depuis envoyée au Conseil d’Etat… mais pour l’instant, il n’a pas été inscrit à l’ordre du jour du Parlement. Dans une interview accordée à France Info lundi dernier, le ministre du Travail repousse encore le calendrier. Désormais, il espère déposer le texte d’ici la fin du mois, pour un lancement des travaux parlementaires d’ici la fin de l’année. Il dit espérer « réunir les conditions d’un vote avant la fin de notre mandature », c’est-à-dire avant l’élection présidentielle d’avril-mai 2027. Selon lui, le texte pourrait s’appliquer en janvier 2028, soit un an et demi après l’échéance décrétée par l’UE. Mais rien de tout cela n’est pour l’instant définitif, sachant qu’une grande partie de l’automne sera accaparée par les débats sur le budget.
Un texte qui convainc beaucoup plus les syndicats que le patronat
« On a pris un peu de temps parce qu’on a beaucoup discuté avec les partenaires sociaux, les entreprises d’un côté qui ne sont pas très pressées, pour être honnête, et les organisations syndicales qui voudraient que ça aille beaucoup plus vite et beaucoup plus fort », a assuré Jean-Pierre Farandou. « Parfois ça vaut la peine de prendre du temps pour être sûr de trouver les bons équilibres ».
Les syndicats approuvent globalement le texte – il est d’ailleurs accueilli favorablement par les salariés. Les syndicats critiquent cependant le renvoi à la publication de décrets de nombreuses précisions techniques, notamment sur le contenu exact et l’élaboration des indicateurs que les entreprises devront publier.
En revanche, les organisations patronales fustigent le texte. Le METI, Mouvement des entreprises de taille intermédiaire, a ainsi adressé aux côtés d’autres organisations patronales européennes un courrier à la Commission européenne, au Parlement européen et à plusieurs gouvernements et Parlements de pays européens demandant une pause dans l’application de la directive et sa révision. Le président du Medef, Patrick Martin, voit dans la directive « une mauvaise réponse à un vrai problème ». Il assure dans une interview à France Info que « ce que le gouvernement s’apprête à faire, ce n’est pas très compliqué : ça va dissuader les salariés qui veulent s’engager, qui veulent progresser, qui veulent être augmenté, parce qu’on va instaurer un principe d’égalitarisme ». Or, ce n’est pas ce que prévoit le texte : la directive limite les écarts non justifiés, mais n’empêche absolument pas de grosses différences de rémunération, tant que l’entreprise peut les justifier objectivement. Il assure aussi que « c’est le summum de ce qu’on n’a jamais vu en termes de complexité. Je peux vous dire qu’on va embaucher pour le coup des palanquées de DRH ».
Cependant, un certain nombre d’entreprises de toutes tailles se sont fait connaître ces dernières années pour leur totale transparence en matière de rémunération et la publication de grilles claires et précises ou de processus encadrés et connus de tous de l’élaboration du salaire, montrant que cette voie est possible.
La France est loin d’être le seul pays très à la traîne. A l’heure actuelle, seules l’Italie, la Slovaquie, Malte et la Lituanie ont complètement transposé la directive dans leur droit national. La Commission européenne assure que le processus « reste dynamique » mais prévient que « La confusion et les lenteurs nuisent à la fois à notre compétitivité et notre combat pour l’égalité entre les femmes et les hommes ». Quand un pays ne respecte pas l’échéance d’une transposition de directive, l’UE a la possibilité d’ouvrir une procédure d’infraction sur la base de l’article 258 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne.
Dans l’Union européenne, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est de 11,1%. En France, il est de 21,8% dans le secteur privé, un écart dû en grande partie aux temps partiels plus fréquents chez les femmes. A temps de travail égal, l’écart est de 14%, et pour un même emploi dans un même établissement, il est de 3,6%. Selon l’Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes, combler les inégalités de genre dans les pays de l’UE pourrait faire gagner 1 950 milliards d’euros de PIB d’ici 2050.
Source : Cadremploi
