Cet article emprunté à Culture RH est sans doute l’un des plus complets voire le plus complet du moment sur le sujet. Les conseils et informations qu’il livre nous apparaissent plus que jamais d’actualité alors même que se multiplient les départs de l’entreprise, toutes causes confondues bien sûr, mais dont un certain nombre de licenciements assez clairement abusifs. En tout cas, par les temps qui courent, un article à garder sous le coude et à faire suivre au plus grand nombre possible de vos collègues. (NDLR)
Tout savoir sur le barème Macron en 2026 : indemnités prud’homales en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, calcul selon l’ancienneté, tableau des montants, cas d’exclusion (nullité) et jurisprudences récentes.
Depuis l’entrée en vigueur des ordonnances du 22 septembre 2017, la rupture du contrat de travail est encadrée par un dispositif de plafonnement des indemnités octroyées par le juge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Ce mécanisme, communément appelé « barème Macron », vise à sécuriser les conséquences financières d’un contentieux pour l’entreprise tout en garantissant une réparation prévisible pour le salarié.
Mais quels sont les montants minimums et maximums prévus par la loi ? Comment l’ancienneté et la taille de l’entreprise influencent elles le calcul ? Dans quelles situations ce barème peut-il être écarté par les juges ?
Dans cet article, il est proposé de faire le point sur le fonctionnement et les montants applicables au barème “Macron”.
Qu’est-ce que le barème Macron ?
Le barème Macron constitue une grille de référence obligatoire pour le Conseil de prud’hommes lors de la fixation de l’indemnité pour licenciement abusif.
Il définit des seuils planchers et des plafonds exprimés en mois de salaire brut, permettant ainsi de définir un cadre strict au pouvoir souverain d’appréciation des juges.
Quel est l’objectif de ce barème d’indemnisation ?
L’instauration de ce barème répond à une volonté de sécurisation juridique et économique. En permettant aux employeurs de provisionner précisément le risque financier lié à une rupture de contrat, le législateur a souhaité lever les freins à l’embauche liés à l’incertitude des dommages et intérêts prud’homaux.
Pour le salarié, il assure une harmonisation des réparations sur l’ensemble du territoire national pour des situations d’ancienneté équivalentes.
Pour quels types de licenciements le barème Macron s’applique-t-il ?
Le barème s’applique exclusivement aux licenciements jugés « sans cause réelle et sérieuse », c’est-à-dire les licenciements dont le motif invoqué est jugé insuffisant ou infondé par le juge (code du travail – art. L. 1235-3).
Il concerne tant les licenciements pour motif personnel (disciplinaire ou non) que les licenciements pour motif économique. En revanche, il ne s’applique pas aux ruptures conventionnelles, aux démissions ou aux licenciements dont la nullité est prononcée.
Le barème est-il obligatoire pour les juges prud’homaux ?
Pour rappel, depuis la décision du Conseil constitutionnel et les arrêts de la Cour de cassation du 11 mai 2022 (n° 21-14.490 et 21-15.247), le barème s’impose de manière impérative aux juges.
Sauf cas spécifiques de nullité, le juge ne peut pas déroger aux plafonds fixés, même si la situation individuelle du salarié semble justifier une indemnisation supérieure. L’appréciation du juge reste libre uniquement à l’intérieur de la fourchette (entre le minimum et le maximum) prévue par le texte.
Quel est le délai pour contester un licenciement devant les prud’hommes ?
Le salarié dispose d’un délai de 12 mois à compter de la notification de la rupture du contrat de travail pour saisir le Conseil de prud’hommes afin de contester son licenciement. Passé ce délai, l’action est frappée de prescription et devient irrecevable.
Comment fonctionne le calcul des indemnités avec le barème Macron ?
Le calcul de l’indemnité repose sur l’ancienneté du salarié à la date de la rupture avec un barème spécifique pour les TPE.
Le salaire de référence utilisé est la moyenne des trois derniers mois ou des douze derniers mois de salaire brut précédant la rupture, soit le salaire de référence utilisé pour calculer l’indemnité de licenciement.
Comment déterminer l’ancienneté du salarié pour l’application du barème ?
L’ancienneté s’apprécie au jour de l’envoi de la lettre de licenciement. Elle inclut les périodes de travail effectif ainsi que les périodes assimilées (congés payés, arrêts pour accident du travail, congé maternité).
Une ancienneté incomplète (par exemple 2 ans et 8 mois) est prise en compte au prorata ou selon les paliers d’années pleines définis par le barème. Concrètement, l’ancienneté prise en compte se calcule de la même manière que celle retenue au titre du calcul de l’indemnité de licenciement.
Quel est le montant minimal (plancher) de l’indemnité ?
Le plancher varie de 0,5 mois de salaire (pour un an d’ancienneté dans une petite entreprise) à 3 mois de salaire (à partir de 11 ans d’ancienneté, quelle que soit la taille de l’entreprise). Ce montant représente la garantie minimale de réparation pour le salarié dont le licenciement est abusif.
Quel est le montant maximal (plafond) à ne pas dépasser ?
Le plafond progresse avec l’ancienneté pour atteindre un maximum de 20 mois de salaire brut pour un salarié ayant 30 ans d’ancienneté ou plus.
Voici le tableau des plafonds et planchers applicables selon l’article L. 1235-3 du Code du travail :
Un exemple pour bien comprendre
Un salarié ayant 5 ans d’ancienneté dans une entreprise de 50 salariés perçoit un salaire de référence de 2 500 € brut. Son licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse.
- Indemnité minimale : 3 mois x 2 500 € = 7 500 €
- Indemnité maximale : 6 mois x 2 500 € = 15 000 €
Le juge pourra fixer l’indemnité entre 7 500 € et 15 000 €, mais ne pourra pas dépasser ce dernier montant.
Barème Macron : les limites du plafonnement
Bien que le barème soit la règle de principe, son application n’est pas absolue. Dans certains cas, le barème macron n’est pas applicable.
Pourquoi le licenciement nul échappe-t-il au barème ?
La nullité sanctionne la violation d’une liberté fondamentale ou d’une protection spécifique.
En tout état de cause, le plafonnement ne saurait s’appliquer lorsque l’employeur commet une faute d’une gravité telle qu’elle porte atteinte à l’ordre public social ou aux droits constitutionnels du salarié (code du travail – art. L. 1235-3-1).
Dans ce cas, les plafonds et planchers du barème sont écartés au profit d’une indemnisation minimale plus protectrice et adaptée au préjudice subi.
Quels sont les cas de nullité où le barème Macron ne s’applique pas ?
L’indemnité est fixée librement par le juge (sans plafond) dans les cas suivants :
- Harcèlement moral ou sexuel.
- Discrimination (origine, sexe, âge, orientation sexuelle, etc.).
- Violation d’une liberté fondamentale (liberté d’expression, droit de grève).
- Action en justice intentée par le salarié contre son employeur.
- Violation de la protection liée à la maternité, la paternité ou aux accidents du travail.
- Non-respect des procédures liées aux salariés protégés (représentants du personnel).
Quelle est l’indemnisation minimale en cas de licenciement nul ?
En cas de nullité du licenciement, si le salarié ne demande pas sa réintégration ou que celle-ci est impossible, l’employeur doit verser une indemnité qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaire, quelle que soit l’ancienneté du salarié.
Aucun plafond n’est alors applicable : le juge peut accorder 12, 18 ou 24 mois de salaire si le préjudice le justifie.
Quelle est la position de la Cour de cassation et des instances européennes ?
Depuis son instauration, le barème a fait l’objet de contestations invoquant la convention n°158 de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) ou la Charte sociale européenne, qui prévoient une « réparation adéquate ».
Par deux arrêts majeurs du 11 mai 2022 (n° 21-14.490 et 21-15.247), la Cour de cassation a définitivement validé le barème. Elle estime que le droit français permet une réparation suffisante, d’autant que le barème est écarté en cas de nullité.
Elle a également proscrit le « contrôle de proportionnalité in concreto », interdisant au juge d’écarter le plafond au cas par cas.
Les points clés à retenir sur le barème Macron
- Champ d’application : S’applique uniquement aux licenciements sans cause réelle et sérieuse.
- Critères de calcul : L’indemnité est déterminée selon l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise.
- Plafonds : Les indemnités sont limitées par un plafond allant de 1 à 20 mois de salaire brut.
- Exceptions : Le barème est totalement écarté en cas de licenciement nul (harcèlement, discrimination, violation d’une liberté fondamentale).
- Délai d’action : Le recours doit être introduit dans les 12 mois suivant la notification du licenciement.
- Validation juridique : La Cour de cassation a confirmé la pleine validité du barème en 2022, rendant son application systématique.
Source : Culture RH
