L’absentéisme atteint 4,95 % dans le privé, avec une hausse marquée chez les cadres

Après Apicil, qui relevait un taux d’absentéisme de 4,68 % en 2025 dans la dernière édition de son Observatoire des arrêts de travail, c’est au tour du courtier et cabinet de conseil en RH WTW de livrer son état des lieux (lire aussi en encadré les résultats du baromètre Marsh).

Selon l’édition 2026 de son baromètre (1), le taux d’absentéisme atteint 4,95 % dans le secteur privé en 2025, contre 4,87 % en 2024 et 4,71 % en 2023. « 2025 constitue la deuxième année consécutive de hausse de l’absentéisme, notamment sous l’effet de la hausse de la durée moyenne d’absence », constate WTW.

38 jours d’absence dans l’année

La proportion de salariés ayant été absents au moins une fois dans l’année évolue peu : elle atteint 33,6 % en 2025, contre 33,1 % en 2023 et en 2024. La fréquence augmente légèrement, avec 1,74 arrêt en moyenne par salarié ayant été absent, contre 1,71 en 2023.

C’est surtout l’allongement de la durée cumulée des absences qui explique cette progression. Les salariés concernés totalisent en moyenne 38 jours d’absence dans l’année, contre 36,3 jours en 2023. Cet indicateur mesure l’ensemble des jours d’absence annuels par salarié absent, et non la durée moyenne d’un arrêt. Environ 4 % de l’ensemble des salariés représentent à eux seuls 61 % des jours d’absence, contre 58 % en 2023.

À l’autre extrémité, 41 % des salariés ayant été absents cumulent entre un et sept jours d’absence sur l’année. Leur contribution au volume total des jours d’absence est faible, mais ces absences peuvent désorganiser les équipes et accroître les contraintes pesant sur les salariés présents, souligne WTW.

Progression de l’absentéisme chez les cadres

Les cols bleus restent nettement plus exposés, avec un taux d’absentéisme de 6,23 %, contre 2,65 % pour les cadres. Ces derniers enregistrent toutefois une progression beaucoup plus rapide : leur taux augmente de 17 % entre 2023 et 2025, contre 3,5 % pour les non-cadres.

Les cadres constituent, en outre, la seule population étudiée dont le taux de 2025 dépasse ceux de 2020 et de 2022. Près d’un quart d’entre eux ont été absents au moins une fois en 2025, pour une durée cumulée moyenne de 30,7 jours. Celle-ci s’est allongée de 3,5 jours depuis 2023. « Cette évolution interroge les conditions d’exercice du management dans un environnement de travail en transformation rapide. En effet, les dispositifs « traditionnels » semblent s’essouffler devant les difficultés vécues par la fonction managériale, confrontée à un monde du travail en mutation rapide », analyse WTW.

L’absentéisme progresse chez les moins de 40 ans

L’âge reste un facteur majeur de différenciation. Le taux d’absentéisme atteint environ 6 % chez les 50-60 ans et 7,4 % chez les plus de 60 ans. Ces niveaux, relativement stables depuis 2023, conduisent WTW à insister sur les enjeux d’usure professionnelle et de maintien dans l’emploi. Le baromètre attire notamment l’attention sur la multiplication des tâches confiées à un même salarié.

Chez les moins de 40 ans, le taux reste inférieur à la moyenne, à 4,14 %, mais progresse d’environ 10 % entre 2023 et 2025. Pour cette population, le cabinet met l’accent sur la reconnaissance, l’autonomie, l’intégration dans le collectif et les possibilités d’articuler les temps de vie. Ces dimensions constituent des pistes de prévention à confronter aux réalités propres à chaque entreprise.

Les femmes particulièrement concernées par l’absentéisme

Le taux d’absentéisme des femmes atteint 6 %, contre 4,3 % pour les hommes, soit un écart relatif de près de 40 %. Cette différence tient surtout à la proportion de personnes concernées : 37 % des femmes ont été absentes au moins une fois en 2025, contre 30 % des hommes. La durée cumulée de leurs absences est également supérieure de 3,5 jours en moyenne à celle des hommes.

WTW relève un pic chez les femmes de 30 à 40 ans, qui n’apparaît pas chez les hommes du même âge. « Les causes sont multifactorielles, observe WTW, et sont souvent liées plus ou moins directement aux contraintes de travail : augmentation de l’incidence des cancers féminins corrélée avec certaines contraintes professionnelles, exposition à des violences sexistes et sexuelles et à la souffrance psychique au travail (première maladie à caractère professionnel des femmes), etc. ».

Le cabinet observe également une majoration de l’absentéisme féminin de 10 à 15 % au cours de l’année suivant la naissance d’un enfant. Il invite les entreprises à approfondir cette observation pour identifier d’éventuelles difficultés de conciliation des temps de vie et des marges de progrès dans leurs politiques d’égalité professionnelle. L’étude évoque aussi la répartition sexuée des métiers, qui expose les salariés à des contraintes différentes : travail répétitif, station debout, charge émotionnelle, pression temporelle ou faibles marges de manœuvre. Les leviers d’action portent notamment sur la prévention des risques psychosociaux et des violences sexistes et sexuelles, l’aménagement des situations de travail et la construction de parcours limitant l’usure professionnelle.

Des écarts marqués entre secteurs

Les écarts entre secteurs restent également importants. Dans le panel étudié, le taux atteint 7,1 % dans la santé humaine et l’action sociale et 6,3 % dans les transports et l’entreposage, contre 2,6 % dans les activités spécialisées, scientifiques et techniques.

Les secteurs les moins touchés ne sont cependant pas épargnés par la hausse. Entre 2023 et 2025, le taux passe notamment de 3,4 % à 3,9 % dans l’information et la communication et de 2,9 % à 3,2 % dans les activités financières et d’assurance. À l’inverse, il recule dans la santé et l’action sociale ainsi que dans l’hébergement-restauration.

WTW souligne que ces comparaisons dépendent aussi de la structure des emplois des entreprises observées, notamment de la proportion de cadres et de non-cadres. Elles doivent donc servir à contextualiser un diagnostic plutôt qu’à tirer des conclusions à partir du seul classement sectoriel.

Inscrire la prévention dans la stratégie RH

Pour le cabinet, le suivi du seul taux global ne suffit pas. L’analyse doit croiser la prévalence, la fréquence et la durée des absences, puis décliner ces indicateurs par métier, âge, sexe, établissement ou catégorie professionnelle. L’objectif est d’identifier les populations et les situations dans lesquelles se concentrent les difficultés.

Cette approche quantitative doit être complétée par des entretiens individuels et collectifs ou des démarches d’autodiagnostic. Les chiffres orientent les investigations, mais n’expliquent pas à eux seuls les mécanismes à l’œuvre.

WTW recommande en outre d’inscrire la démarche dans la stratégie RH, avec une gouvernance associant direction, représentants du personnel, acteurs de la santé au travail et managers. Parmi les actions proposées figurent des espaces de discussion sur la charge et l’organisation du travail, des temps de récupération après les périodes de surcharge et la formation des encadrants au repérage des difficultés.

J-F. Rio, liaisons-sociales.fr

(1) L’étude porte sur 427 800 équivalents temps plein (ETP) répartis dans 3 100 entreprises du secteur privé. Elle s’appuie sur les données issues des déclarations sociales nominatives (DSN), recueillies sur une période de six ans. Les résultats couvrent les arrêts maladie ainsi que les accidents du travail et les maladies professionnelles, dès le premier jour d’absence.