Le contrat de génération répond à deux défis du marché du travail.
D’une part, l’embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée pour
accéder à un emploi stable : seul un jeune salarié sur deux est en
contrat à durée indéterminée. D’autre part, le maintien dans l’emploi
des salariés seniors qui voient leur taux de chômage augmenter et se
voient parfois pousser hors de l’entreprise à quelques années de la
retraite.
Le contrat de génération propose un changement de regard. Au lieu
d’opposer les générations, il les rassemble. La transmission des
compétences est un enjeu considérable pour la compétitivité des
entreprises, mais également pour notre société.
Le contrat de génération s’adaptera à la situation de chaque
entreprise en faisant une large place au dialogue social dans sa mise en
œuvre. Des modalités adaptées à la taille des entreprises sont ainsi
prévues :
  • les entreprises de 300 salariés et plus devront négocier des
    engagements portant sur l’embauche et l’intégration des jeunes dans
    l’entreprise, l’emploi des seniors et la transmission des compétences,
    sous peine d’être soumises à une pénalité ;

  • les entreprises de moins de 300 salariés pourront bénéficier d’une
    aide lorsqu’elles embauchent en contrat à durée indéterminée un jeune de
    moins de 26 ans et maintiennent en emploi un senior de 57 ans et plus,
    ou recruté à 55 ans et plus. Pour les entreprises de 50 à moins de 300
    salariés, qui se trouvent dans une situation intermédiaire, le bénéfice
    de l’aide sera conditionné à la recherche d’un accord collectif.

Le contrat de génération allie le soutien à la compétitivité et le
développement des compétences à la nécessaire inclusion des jeunes et
des seniors dans l’emploi.
Le contrat de génération est certainement une excellente idée, réaliste et qui ne demande qu’à porter ses fruits. Nous regrettons néanmoins que les mesures de cet accord ne prennent que considération que les cadres de 57 ans et plus quand on sait que les « seniors » sont discriminés à l’embauche dès l’âge de 40-45 ans. Alors, pourquoi la CFE CGC Adecco n’a-t-elle pas signé le projet d’accord ? Tout simplement parce que, une fois encore, la direction a nous semble-t-il manqué d’ambition. Par exemple, l’engagement d’augmenter le nombre de collaborateurs intérimaires de moins de 26 ans était assorti d’une condition inatteignable à court terme : il fallait que la croissance du PIB soit égale ou supérieure à 1,2%…. Quand on sait que le gouvernement affiche une prévision de croissance de 0,9% pour 2014 et qu’il faudra sans doute, comme chaque année, diviser ce chiffre par deux, cela relativise la portée de cette mesure. 
Idem pour l’objectif de développer l’alternance, soumis à la même condition et idem pour le recrutement de jeunes salariés en CDI et l’objectif de 40% de collaborateurs intérimaires de moins de 26 ans. En fait, les meilleures mesures sont, dans ce projet d’accord, liées à ce critère de croissance égale ou supérieure à 1,2%, ce qui semble rigoureusement inatteignable pour l’année à venir tout au moins et sans doute difficile pour la suivante.
Mentionnons aussi la mise en place d’outils d’évaluation pour lesquelles nous ne ferons jamais de chèque en blanc. Certes, évaluation n’est pas un gros mot mais la démarche est à manier avec précaution et l’on sait que mal menée elle peut s’avérer porteuse de pression excessive et de stress. 
Le projet d’accord comportait aussi de bonnes mesures telles que l’aménagement du temps de travail des seniors ou la mise en place de documents pour aider à l’intégration du salarié intérimaire chez le client. On n’en fera jamais trop, notamment sur le deuxième point.
Mentionnons aussi pour mémoire la reprise d’engagements préexistants au projet d’accord telle que l’intégration de 100 000 jeunes ou l’embauche de CDI intérimaires. Ces deux critères, surtout le premier, nous semblent particulièrement difficiles à suivre et à vérifier.
Au final, cela fait un peu maigre et nous pensons, sans tomber dans l’utopie, qu’il n’aurait pas été bien difficile de faire nettement mieux. Ce concept de contrat de génération reste sans doute le meilleur ou l’un des meilleurs de tous ceux mis en avant ces dernières années – hormis l’âge de référence retenu pour les seniors, trop élevé à notre avis – et il est d’autant plus regrettable que nombre d’entreprises l’aient appréhendé uniquement sous l’angle d’une obligation légale à respecter. Sans cette clause quasi-systématique d’une hypothétique croissance du PIB à 1,2%, nous aurions sans doute signé l’accord. Dommage, encore un rendez-vous manqué.

1 COMMENTAIRE

  1. de toutes façons vous vouliez le mettre en place comment ce contrat de générations ??? Le premier élément indispensable c'est d'avoir des "vieux" pour accompagner les jeunes ! et les "vieux" ils sont foutus dehors avant de le devenir trop !

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