Cette fois, elle arrive. Cette énième mouture de système de rémunération sera, c’est promis nous affirme la direction, plus juste, plus équitable, plus motivante et surtout… plus durable. Petite musique habituelle que les salariés ne semblent plus vraiment disposés à écouter, habitués qu’ils ont été à voir défiler les savants calculs de rémunération. Nous nous sommes déjà largement exprimés sur l’esprit même d’une rémunération liée à un objectif et sur les écueils et risques qu’elle recèle. 

Pour commencer et afin d’éviter les approximations, rien de tel qu’une bonne définition : le budget est un récapitulatif des recettes et dépenses prévisionnelles déterminées et chiffrées pour un exercice à venir. Rappelons quand même le changement fondamental de principe qu’implique une rémunération au budget : jusqu’ici, la partie variable de rémunération se calculait sur le résultat réalisé mais, à compter du 1er janvier, pour ceux qui signeront l’avenant ad hoc, elle se calculera sur ce qu’il leur est demandé de réaliser. Il ne s’agit pas d’une nuance mais d’un bouleversement complet du principe même de calcul.

Sans remettre forcément en cause le principe même de l’objectif ou du budget, n’oublions pas qu’il s’agira d’un budget descendant, c’est à dire fixé au plus haut niveau, monde en l’occurrence, puis ventilé par entité et par zone géographique, puis nation. Ensuite c’est une ventilation analytique par entité, par Direction opérationnelle, puis par zone et enfin par agence. Le montant en est donc imposé à tous les niveaux de l’entreprise, de Zurich à l’agence. Si l’objectif s’élève à 8% pour l’ensemble du groupe, il faudra que chacun réalise une progression de 8%. Même si quelques variations sont envisageables à tel ou tel niveau, la cumul devra toujours, au final, atteindre 8%. Donc, au final, la marge de négociation sera quasiment nulle ou anecdotique.

Un budget ascendant serait évidemment beaucoup plus réaliste puisqu’il s’agirait d’une consolidation des tous les budgets déterminés pas les entités concernées, en toute connaissance de cause ou presque et en tout cas au plus près du réel. Un budget descendant est imposé, quel que soit l’habillage sémantique utilisé. C’est une commande de l’entreprise, un ordre pourrait-on même préciser. Une commande qui prend en compte l’ambition de l’entreprise, le contexte économique et législatif et une éventuelle concertation à certains niveaux assez élevés. Mais, ne nous le cachons pas, le nouveau système constitue aussi un superbe outil de pilotage par le groupe de la part variable de rémunération, totalement sous contrôle de la direction qui gardera l’entière main sur le curseur « budget ».


Le 9 février dernier, nous écrivions : « par nature, un objectif reste soumis aux aléas de la conjoncture et à la
politique de l’entreprise et du groupe. Nous promettre la plus belle
des carottes pour une progression de 20% nous fait une belle jambe si le
marché local s’avère en régression avec les aléas de délocalisation,
déréférencement national ou local et autres infortunes de la vraie vie.



Soumettre une part de rémunération variable à un objectif, s’apparente
donc à un obstacle supplémentaire à franchir pour espérer obtenir un peu
de rémunération variable. Pourtant, le processus et lancé et dans
chaque région, des agences ont été informées de leur passage sous
Contribution totale budgétée, dès cette année, en attendant une
généralisation du système en 2016. »

Au risque d’insister lourdement, nous rappelons qu’il ne peut y avoir de budget sérieux sans la perspective de sa révision possible. Les modalités de cette révision préalable doivent être clairement posées avant toute signature dudit budget et le début de l’exercice. Le budget est un pari sur l’avenir et il semble inconcevable que ce pari ne puisse être revu et modifé en fonction des aléas de la vie économique. A ce sujet, nous vous renvoyons à notre article rediffusé le 25 août dernier dans lequel nous soulevions un certain nombre d’interrogations indispensables à toute engagement contractuel pour un budget quel qu’il soit.

Revenons au calcul très concret de la rémunération variable soumise à un budget. Pour déterminer un montant de part variable-cible pour chaque collaborateur, dans l’hypothèse d’une atteinte à 100% du budget, il y a trois paramètres incontournables.

– le montant de cette part variable se calcule en appliquant un % de la rémunération fixe annuelle, selon la fonction occupée. Les taux s’échelonnent de 7,5% à 25%.

– le montant de la rémunération fixe annuelle sur laquelle s’appliquera ce taux.

Prenons le cas du Chargé de recrutement. Son taux est de 12,5%. Prenons un salaire fixe de 20 000 €. Sa part variable-cible (pour atteinte à 100% du budget) s’élèvera donc à 2 500 €.

– le montant du budget (ou objectif).

Le versement sera mensuel et en cas de dépassement, les salariés d’une agence dont les résultats dépassent 40 k€ bénéficieront d’un « Surperformance », versée également mensuellement.

Ceux dont l’agence dégage un résultat inférieur à 40 k€ bénéficieront d’une « Surperformance » payée à l’année. Dans les deux cas, le plafond du variable est fixé à 75% de la rémunération fixe.

Toutes ces précisions une fois apportées, faut-il ou non signer ? Bien sûr, la direction rêve d’une adhésion unanime à ce système de rémunération et aspire, de façon plus réaliste à un taux de signature égal ou supérieur à 80%, mais pour les salariés, où se trouve vraiment leur intérêt ?

Selon nous, il urge d’attendre. N’oublions pas que cette notion de budget vient conditionner et même brider encore un système – la contribution totale – dont on sait qu’il a siphonné la marge brute des agences, au nom du financement de coûts de structure dont il faudrait feindre de croire qu’ils avaient été négligés par l’ancien mode de calcul. Pour nous, il convient surtout d’attendre que soient définies, de façon précise, factuelle et écrite, les modalités de fixation des budgets et, tout aussi sérieusement, celles de leur possible révision. Tant que ne seront pas explicitées les conditions de révision, nous prônerons le zéro signature.

A la CFE-CGC, nous continuerons à agir pour faire évoluer le système et border au mieux ses contours. Au bout du bout, un manque de clarification n’aboutirait qu’à maintenir et aggraver la forte démotivation perçue dans le réseau ainsi que le problématique taux de rotation des effectifs et personne ne gagnerait vraiment. Adeptes du gagnant-gagnant nous nous demandons une clarification des règles de fixation et de révision des budgets. Ensuite, pourquoi pas…

9 Commentaires

  1. Pour moi, c'est non d'office. Je suis contre autant sur le fond que sur la forme. Sur le fond, il est absolument hors de question que je donne la main sur ma pv à la direction. Je suis plutôt pro-entreprise, avec une culture d'entreprise, la remise en question qui và avec….. Sur la forme, je fête mes 3 ans au sein du groupe, et si je signe cet avenant je serai à ma troisième part variable. Alors si la direction décidé de regarder à court terme pour faire plaisir aux actionnaires, Perso j'ai besoin d'une vision à long terme pour acheter un appart. Donc, non, non et encore non. J'ai pris les devants, j'ai prévenu ma chef et mes collègues… Je préfère négocier mon départ que d'accepter ce genre de chose!!!!

  2. Questions: depuis 2 ou 3 ans, je n'y comprend plus rien, personne n'a été capable de nous dire réellement ce que l'on gagnait ou perdait avec une simple simulation avant/après sur nos propres salaires.
    Même à posteriori, difficile de comparer. Comment est-ce possible chez le n°1 des RH?
    Si la Hiérarchie n'a pas été en mesure de le faire, les élus ont-ils essayé?
    Si cela s'avère trop compliqué, comment peut-on imposer un tel système revenant à signer un chèque en blanc?
    a-t-on diligenté un expert sur ce thème ?

  3. Ça ne changera rien à nos revenus mis à part avoir encore le sentiment qu'on essaie encore de nous berner ! Chaque rémunération variable chez ADECCO, quelque soit son nom, ne sera vraiment motivante tant que nous aurons des frais indirects, impacts des taux AT et tout et tout à supporter en agence !!!
    Mesdames messieurs, non, notre rémunération variable n est pas le fruit de notre travail comme la direction voudrait le faire croire !!!

  4. Un contrat de travail est un élément individuel liant la salarié à son employeur.
    Dans tous nos contrats, nous disposons d'un contrat avec un fixe + un contrat/avenant relatif au budget.

    Ce nouveau calcul de variable peut être rentable dans certains cas, notamment pour quelques nouveaux comme moi.
    Je n'ai pas connu l'épique de la CDHI et j'ai intégré Adecco avec la CT. Personne ne s'est soucié de savoir s'il fallait une uniformité dans les systèmes de rémunération.

    Je suis particulièrement étonnée de l'absence de réponse de mes élus (toutes étiquettes) : Comment se fait-il que si une personne de l'agence ne souhaite pas passer au budget, toute l'agence est bloquée (et réciproquement)?

    Comment ce fait-il que personne ne s'offusque de cela ?!

    Aujourd'hui, mon DA est encore sur la CDHI, le RR et moi même sommes sur la CT. Cela n'a pas posé de problème pour maintenir les 2 systèmes de rémunération.

    Alors que maintenant, je ne peux avoir un variable "raisonnable" car nous ne sommes pas 100% à signer ??

    L'ambiance ressemble de plus en plus à la guerre des tranchées, et quand cela devra être effectif…. bizarrement l'ambiance sera délétère… on me bassinera avec l'aide psy, le GPTW, les valeurs du groupe ….

    Ne me parlez pas de rejoindre un syndicat… mon DA possède d'un mendat d'élu (DP et autre), nous travaillons ensemble au quotidien.
    Bizarrement, il n'y pas d'esprit "collectif" et de "compréhension" quant on parle d'argent et de nos situations.

    HONTEUX !
    Honte à ceux qui préfère penser à leur unique cas.

  5. Je suis dans le groupe depuis 24 mois. On m'avais promis une PV chaque mois.
    Et…..Toujours rien ! Il y a toujours une bonne raison ! Et les fixes sont si faibles…
    PV ou Budget ? je ne crois plus en Adecco !!

  6. En dépit des départs et des démotivations, la direction n'a pas compris à quel point il est abusé de changer notre système de rém tous les ans… comment leur faire confiance ? comment en tant que manager porter les messages de la direction ? c'est dingue. ECOEUREMENT

  7. La dernière communication concernant la mutuelle est des intérimaires est le symbole du "nouvel" adecco: des petites mains (le personnel agence) au service d'un "armée mexicaine" (encadrement zone,DO,siège).
    Ainsi, parmi les destinataires du mail, on trouve: un Chargé de Mission service conseil,un Chef de projet candidats, un responsable Ecole, un responsable Déploiement et professionnalisation, un Chargé de Ressources Candidats, un Chef de projet Outils Métiers, un Chef de projet Evaluation, Un Directeur Candidat, Un Responsable Service Candidat et Métier,…Je pense,qu'en cherchant, il doit bien y avoir un Chargé de Projet Cafetière ou Micro-onde (rire jaune).
    Combien , de copains/copines replacés à des postes plus ou moins fictifs et payés grassement. Chers collègues recruteurs, ne cherchez plus ou passe votre CT ou CDHI: dans les frais de structures.
    Au-delà du personnel , on y retrouve également des outils (ordi, smartphone) qui sont plus dans le "paraître" que dans l'éfficacité.

  8. Attention !
    Malgré des informations propagées dans certaines régions font état d'une révision trimestrielle des budgets.
    Cette information est fausse et totalement dénuée de fondement.
    Signer son avenant grâce à un tel argument, c'est s'exposer à de grandes désillusions….

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