La transparence salariale c’est pour bientôt !

Une directive européenne adoptée en mars dernier imposera aux entreprises françaises de plus de 100 salariés, dès sa transposition dans le droit français et avant juin 2026, un certain nombre de règles et obligations destinées à assurer davantage de transparence et d’équité dans leur politique salariale.

Ce souci de transparence ne se limite pas à réduire puis éliminer les inégalités hommes-femmes mais vise à supprimer l’ensemble des injustices, incohérences et iniquités salariales par l’imposition de politiques de rémunération équitables et transparentes.

Il s’agira par exemple de l’obligation d’informer les candidats du salaire du poste envisagé dès le début du processus de recrutement avec, notamment, publication des fourchettes de rémunération dans les offres d’emploi. Selon une récente étude, 91% des candidats souhaitent avoir connaissance du salaire proposé lorsqu’ils sont en recherche d’emploi. Inutile de vous préciser que nous nous faisons du souci pour les 9% restants… Quoiqu’il en soit, une offre d’emploi précisant le salaire obtiendrait environ deux fois et demie davantage de candidatures. Toujours bon à savoir en ces temps de pénurie de compétences.

De même, il sera interdit à l’employeur de solliciter des informations sur les salaires perçus précédemment par le candidat. L’entreprise devra également publier à intervalles réguliers les écarts de rémunération entre genres.

Le salarié victime de discrimination salariale – une pensée toute particulière pour les élus du personnel… – pourra faire valoir une indemnisation compensatrice destinée à réparer cette injustice. De façon générale, ce dispositif permettra d’observer les écarts de rémunération par rapport au marché du travail et de pointer les décrochages en interne entre salariés d’une même entreprise.

Pour les entreprises désireuses d’éviter les sanctions, il urge de procéder à une réévaluation des grilles ainsi qu’à une analyse des écarts de rémunération. Il s’agira souvent de mieux adapter leur politique de rémunération mais aussi de mettre à jour l’ensemble des documents internes, de former les managers à l’explication des critères d’évaluation des salariés, de suivre régulièrement les écarts et leur évolution et de rédiger des rapports de synthèse sur le sujet.

Inutile de vous préciser que vos élus CFE-CGC suivront à la loupe ces évolutions indispensables à l’instauration d’une véritable justice salariale chez Adecco.