Candidats et recruteurs : l’IA intensifie-t-elle la fracture ?

Les cadres semblent toujours optimistes quant à leurs chances de trouver un nouvel emploi, révélait l’étude annuelle du cabinet de recrutement Robert Walters sur les rémunérations et les recrutements fin 2024.

Alors, ils restent très dynamiques dans l’envoi de candidatures… quitte à en faire un peu trop. 75% des cadres interrogés par le cabinet de recrutement lors d’une récente étude assurent envoyer entre cinq et dix candidatures par semaine. Un nombre conséquent, qui s’est trouvé un allié désormais très connu : l’intelligence artificielle générative. Cela n’est pas encore une habitude systématique, mais 35% des cadres interrogés reconnaissent utiliser parfois voire souvent cet outil pour répondre à une offre d’emploi.

Mais ce n’est peut-être pas la meilleure pratique. En effet, 46% des responsables de recrutement interrogés se disent capables de détecter cette utilisation dans un CV. « Formatage parfait, tournures de phrases et langage impersonnel : des éléments qui peuvent mettre la puce à l’oreille et se retourner contre le candidat », assure l’étude de Robert Walters. Olivia Jacob, Senior Manager au sein du cabinet, détaille dans l’étude : « Si les recruteurs attendent une expression authentique du parcours du candidat, les entreprises recherchent quant à elle de la sincérité, le reflet fidèle de l’expérience d’un candidat, et surtout un lien avec l’offre de poste à laquelle il répond. L’utilisation de l’IA, lorsqu’elle est repérée, peut donc jouer contre lui, et nuire à sa crédibilité ».

L’envoi de candidatures en masse, s’il est tentant lorsqu’on cherche à tout prix à changer de poste – ou simplement à en obtenir un – est également contre-productif au-delà de l’usage de l’IA. « Les envois de candidatures en masse montrent rapidement leurs limites : les candidats omettent souvent des éléments essentiels concernant les offres et ne personnalisent pas suffisamment leur dossier. Résultat : recruteurs et entreprises sont confrontés à un volume croissant de candidatures peu qualifiées, ne correspondant ni aux compétences requises, ni à l’expérience attendue », assure Olivia Jacob.

Du ghosting des deux côtés

Cela convainc rarement les entreprises, et ce alors qu’elles affichent toujours des difficultés à recruter. Car l’une des principales raisons avancées est le manque de candidats qualifiés. Lesquels sont donc d’autant plus noyés dans la masse que les candidats inondent les entreprises de candidatures en masse. 74% des entreprises interrogées font en effet face à une hausse du nombre de candidatures, mais déplorent dans le même temps qu’elles ne correspondent pas toujours à leurs critères.

Est-ce pour cela qu’elles ghostent les candidats ? Le reproche n’est pas nouveau, mais 80% des cadres interrogés ont le sentiment que leur candidature est souvent ignorée par les entreprises. Alors, de guerre lasse, ils finissent par faire de même. 76% des candidats se disent découragés par les processus de recrutement à rallonge, ce qui en poussent certains à ignorer les entreprises quand le processus devient trop long, et à ne carrément plus leur répondre. « Pour renforcer l’engagement des candidats et limiter le phénomène de ghosting, les entreprises doivent accorder une attention particulière à chaque étape du parcours candidat, du pré-boarding à l’intégration. Créer une expérience positive et transparente passe par une communication continue, des retours réguliers et une écoute active des éventuelles préoccupations », conseille Olivia Jacob. L’étude conseille également de « mettre l’accent sur la culture d’entreprise, les valeurs et les opportunités de carrière ».