Une fois passé et digéré le réveillon et échangés les meilleurs vœux pour l’année nouvelle, nous ne saurions manquer à la tradition des bonnes résolutions, parmi lesquelles nous sélectionnons aujourd’hui le droit à la déconnexion (prendre soin de ne pas s’en tenir uniquement aux deux premières syllabes de ce terme !).
Ce droit, théoriquement et légalement garanti pour tous vise au respect des temps de repos et de congés, au respect de la vie familiale et du temps personnel. C’est aussi le moyen essentiel de prévenir l’hyper-connexion, l’hyper-activité et les risques psycho-sociaux et même physiologiques et physiques en découlant.
Le 4 décembre dernier, un peu en amont de la période des fêtes, ponts et congés de fin d’année, le ministère du Travail a jugé utile de publier en ligne une fiche, sobrement intitulée « Le droit à la déconnexion », rappelant le cadre de la mise en œuvre de ce droit et les principaux objectifs impartis à ce sujet.
L’entreprise, garante du droit à la déconnexion
Bien que les modalités et surtout les garanties offertes par le droit à la déconnexion ne soient pas précisément répertoriées par le Code du travail, le ministère du Travail rappelle l’obligation de garantir aux salariés temps de repos et congés durant lesquels ils ne doivent pas être professionnellement sollicités. Pour rappel, il est légalement imposé un temps de repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et un repos hebdomadaire de 24 heures.
A charge pour l’entreprise de veiller, par conséquent à la maitrise de l’organisation et surtout de la charge de travail, même et surtout si le développement exponentiel du télétravail a pu flouter la ligne de démarcation entre temps de travail et temps de repos. Rappelons ici l’obligation faite à l’employeur de s’assurer du caractère raisonnable de la charge de travail des salariés en forfait-jours.
La prévention des risques liés à l’hyper-connectivité des salariés
Du fait de l’évolution de l’organisation du travail (télétravail, multiplication des canaux de communication tels que les téléphones et ordinateurs portables, réseaux sociaux et messageries instantanées), l’application du droit à la déconnexion relève aussi de l’obligation d’assurer la santé et la sécurité des salariés, et de la prévention des risques psychosociaux et du stress au travail. À ce titre, « la mise en œuvre du droit à la déconnexion implique en premier lieu d’évaluer et de répertorier, au sein du DUERP (document unique d’évaluation des risques), les risques auxquels ceux-ci sont soumis, dans le cadre de l’usage des nouvelles technologies », précise le ministère du Travail. Pour prévenir ces risques conformément à l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur doit déterminer et fixer des « temps de déconnexion adaptés à la spécificité des métiers, des moyens techniques et organisationnels au sein de l’établissement ou de l’entreprise », mais aussi garantir et contrôler l’effectivité de la déconnexion des salariés.
Précisons enfin que l’hyper-connexion peut également relever, indépendamment de la charge de travail, d’une dépendance de certains salariés, notamment cadres, à une utilisation excessive des outils numériques. Quoiqu’il en soit, il urge de se donner les moyens de préserver la santé physique et mentale des salariés, leur vie privée, leur temps de repos, leur épanouissement personnel et leurs loisirs.
