Le télétravail semble être le coupable idéal de tous ces maux contemporains. De nombreuses entreprises d’abord, aux États-Unis, et maintenant, en France reviennent sur ce qui a été perçu, en période de COVID-19, comme un progrès social pour les salariés français. De plus en plus, on rogne sur la quantité de jours alloués, que ce soit en réduisant leur nombre, mais aussi en imposant l’absence de lundi ou de vendredi. Cette dernière mesure n’est pas anodine, car elle révèle la croyance de certains qui associent télétravail à week-end prolongé.
Pourtant, si l’on se remémore l’année 2020, on se rappelle comment le télétravail a été mis en place dans des conditions exceptionnellement difficiles, lors des confinements. Il a permis à de nombreuses entreprises de maintenir leur activité, leur productivité, leur rentabilité et, en fin de compte, leur existence, à une époque où les déplacements étaient impossibles.
Les salariés ont dû s’adapter et, pour certains, faire de leur vie personnelle la variable d’ajustement nécessaire pour continuer à produire. Aménager un bureau dans la chambre parentale ou sur la table de la cuisine, apprendre à coopérer et à prendre des décisions sans se croiser à la machine à café, a nécessité une grande ingéniosité.
Comme tout changement structurel, cela a permis à des milliers de personnes de réorienter la trajectoire de leur vie. Certains ont choisi de déménager à la campagne, d’autres de modifier leur organisation familiale pour la rendre plus compatible avec leur travail.
Et le résultat ? Contrairement aux idées reçues, la DARES a révélé en 2023 que le télétravail améliore la qualité de vie et la productivité des salariés.
Les croyances ont la vie dure
Certains affirment aujourd’hui qu’ils ne font que constater les conséquences dramatiques d’un télétravail largement répandu dans les organisations. Mais qui peut vraiment prétendre croire ce qu’il voit ? Personne. On ne croit pas ce qu’on voit, on voit ce qu’on croit.
Notre représentation du monde oriente notre façon de décrypter le réel. Le pessimiste et l’optimiste vivent sur la même planète, mais leur analyse des situations est diamétralement opposée en raison de leurs croyances initiales.
Il est donc facile de provoquer ce retour de flamme et d’accuser le télétravail plutôt qu’un management encore ancré dans le « commande et contrôle ». Le dernier rapport de l’IGAS explique en quoi la France est dramatiquement rétrograde sur les modalités d’exercice du pouvoir managérial.
Faire confiance, donner de l’autonomie, développer les compétences et se soucier de la qualité du lien passent derrière ce besoin d’hyper contrôle. Le mythe de l’homo economicus, ce salarié qui ne serait qu’un fainéant motivé par l’appât du gain, perdure.
Là encore, on retrouve l’erreur fondamentale d’attribution causale qui consiste à imaginer que les baisses de performance seraient davantage liées aux qualités intrinsèques des personnes en télétravail, qui ne sauraient pas s’organiser ou qui profiteraient de leur temps libre plutôt que de questionner les conditions de travail et de management dans l’entreprise.
Un enjeu de justice procédurale
Au-delà des avantages pratiques de la réduction du télétravail et des journées obligatoires sur site, que peut-on raisonnablement espérer en termes de motivation des salariés concernés ?
La psychologie du travail offre des éclairages précieux sur ce sujet, notamment en ce qui concerne le concept de justice procédurale. Un manque de justice procédurale peut avoir des conséquences néfastes sur la santé et la motivation des employés.
Cette forme de justice est liée aux processus qui mènent à un résultat, à l’application cohérente du processus décisionnel, ainsi qu’à l’exactitude et à la neutralité des informations utilisées pour prendre des décisions.
Concrètement, le souhait de revenir sur le télétravail semble manquer de cohérence. Ce dispositif était considéré comme essentiel pendant la pandémie pour maintenir la performance, mais il aurait aujourd’hui des effets inverses ?
Comment percevoir l’exactitude de ce processus décisionnel, alors qu’il est basé sur des croyances plutôt que sur des données chiffrées ? De plus, de quelle neutralité peut-on parler lorsque ces décisions sont influencées par des stéréotypes sur les motivations des employés ?
À quoi peut-on s’attendre ? À une forte démotivation, à une rupture du contrat psychologique, à un engagement réduit et, pour certains, à des trajets plus longs, ce qui aura nécessairement un impact négatif sur la performance.
Il s’agirait donc de réduire le télétravail pour restaurer la performance, alors même que le sentiment d’injustice procédurale pourrait la réduire davantage. Revenir sur le télétravail pour augmenter la performance revient non seulement à privilégier la croyance à la science, mais aussi à saper profondément la confiance.
Source : Courrier Cadres
