Que ce soit pour des convenances personnelles (prendre des vacances en début de contrat de travail, aider un proche, etc.), ou pour des besoins professionnels (créer une entreprise, exercer une autre activité, etc.), un salarié peut être amené à demander à son employeur de bénéficier d’un congé non rémunéré, appelé congé sans solde. Qui peut en bénéficier ? L’employeur peut-il le refuser ? Que se passe-t-il à l’issue du congé ?
UN CONGÉ QUI N’EST PAS ENCADRÉ PAR LA LOI…
Le congé sans solde n’est pas réglementé par la loi. Toutefois, il peut être encadré par la convention collective de branche ou un accord collectif d’entreprise (voir, par exemple, la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale ou celle des personnels des ports de plaisance, etc.). Dans ce cas, il convient de se reporter aux dispositions conventionnelles pour connaître les règles spécifiques prévues. Ce congé n’étant pas prévu par la loi, le salarié peut aussi demander à bénéficier, s’il en remplit les conditions, d’un congé légal tel que le congé sabbatique (voir le dossier pratique -Temps trav., congés divers- nº 138/2018 du 30 juill. 2018) ou le congé pour création ou reprise d’entreprise (voir le dossier pratique -Temps trav., congés divers- nº 93/2018 du 24 mai 2018).
… NÉCESSITANT UN ACCORD ENTRE LE SALARIÉ ET L’EMPLOYEUR
Le congé sans solde n’est pas un droit pour le salarié qui demande à en bénéficier à son employeur.
La nécessité d’un accord avec l’employeur
La prise d’un congé sans solde n’étant pas encadrée par la loi, elle ne peut résulter que d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Un congé sans solde peut être sollicité à tout moment pour réaliser un projet personnel (long voyage, reconversion, par exemple), mais également pour bénéficier d’une période de repos lorsqu’une embauche récente ne lui ouvre que peu de droits à congés payés ou pour tout autre projet.
Si tous les salariés peuvent être concernés, certaines branches ou entreprise restreignent le champ des bénéficiaires potentiels. La convention collective nationale des cinq branches industries alimentaires diverses réserve ainsi la faculté de demander un congé sans solde aux « salariés ayant au moins six mois de présence au 1er juin », tout en précisant que « cette condition d’ancienneté ne s’applique pas aux jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente » (IDCC 3109, art. 8.1.4).
L’absence de nécessité de motiver un refus
L’employeur n’est en principe nullement tenu d’accorder un congé sans solde. Il peut le différer, n’accéder à la demande que pour un nombre de jours restreint, ou tout simplement refuser le congé sans avoir à justifier ce refus. Toutefois, un accord d’entreprise ou une convention collective peut prévoir des dispositions spécifiques encadrant le refus ou le report par l’employeur, qui doit alors les respecter. À titre d’exemple, la convention collective nationale des métiers de l’éducation, de la culture, des loisirs et de l’animation précise que le refus doit être motivé et qu’après deux reports consécutifs dans un délai d’un an, le congé est de droit, sauf si le quota de 2 % de l’effectif total des salariés est atteint pour ce congé. Le texte précise que ce quota ne peut faire obstacle à ce qu’un salarié au moins bénéficie du congé sans solde dans des entreprises dont l’effectif est inférieur à 50 salariés (IDCC 1518, art. 6. 4. 1).
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