On le sait, dans les grands groupes, le recrutement s’apparente davantage à une sorte de clonage un peu rudimentaire qu’à une démarche très élaborée. Les définitions de profils sont plus ou moins théoriques et les critères réellement utilisés sont au mieux pauvres et au pire inexistants.
Pour faire simple, disons que les recrutements de cadres portent aujourd’hui essentiellement sur des candidats âgés de 25 à 35 ans et dotés d’un master (3ème cycle) ou apparenté. Malheur à tous ceux qui ne présentent pas ces deux sacro-saintes caractéristiques. D’ailleurs, pour de tels recrutements inutile de financer à prix d’or de coûteux et fringants conseils en recrutement, ni de mettre en œuvre des stratégies alambiquées : un honnête stagiaire BEP Bureautique devrait largement faire l’affaire. Il lui suffit de composer deux piles de CV : l’une composée des “25-35-master” et la seconde des autres. Le choix final se fait le plus souvent en fonction d’intuitions ou de ressentis.
Pourtant, le talent d’un véritable recruteur devrait reposer sur l’analyse fine de candidatures hétérogènes, un pari fait sur une dynamique de trajectoire, la détection des ressources exprimées ou supposées, un vif intérêt pour les profils atypiques, etc. Nous n’en sommes hélas pas là.
Mais, bonne nouvelle, un site s’intéresse aux profils atypiques et à toute la ressource humaine qu’ils recèlent. Ce site, Parcours Atypiques.com, propose aux candidats comme aux recruteurs un tri par critère avec coefficient pour chacun d’eux en fonction de l’importance à y accorder. Il devrait faciliter de véritables recrutements, réellement centrés sur les compétences, la motivation et les qualités humaines des candidats et éviter ainsi le phénomène de clonage du recrutement industrialisé qui n’est souvent que la soumission au conformisme, le reflet de la crainte de se tromper et/ou une solution de facilité. Ce site mérite le détour.
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