Dans les grandes entreprises et pas seulement dans le travail temporaire d’ailleurs, l’essentiel de l’énergie des uns et des autres n’est plus affectée au métier de base mais uniquement à l’ajustement permanent de la structure. 
On y parle de moins en moins du métier mais du « comment » et du modèle de distribution, c’est-à-dire de la façon de faire au mieux avec le moins de moyens ce qui procède tout simplement de l’efficience, notion louable en soi et préoccupation indispensable de l’entrepreneur. Chaque dirigeant soucieux d’imposer sa marque, y va de sa petite idée et impose plus ou moins sa vision des choses qui n’est, le plus souvent, que la reprise d’un modèle naguère abandonné voire discrédité. Nous connaissons tous l’éternel retour des modes et concepts qui redeviennent modernes après avoir été délaissés. « Rien de nouveau sous le soleil », affirme l’adage populaire.

Le manager n’en finit plus de fusionner, combiner, segmenter, filialiser, réintégrer, rattacher, ouvrir, fermer, saucissonner, coordonner, articuler, regrouper, morceler, démembrer, filialiser, externaliser, réaménager, développer, combiner, charcuter, centraliser, régionaliser, réintégrer, assembler… et j’en passe certainement et des meilleures. Les équipes se trouvent, bien malgré elles, engagées dans ce maelström narcissique d’une structure qui ne fabrique plus et ne vit plus que pour la structure. 
Il y a quelques années, un élu CFE CGC avait interpellé en Comité d’établissement un Directeur opérationnel pour lui demander en substance : « Quand cesserons-nous de  parler, penser et agir sur la structure pour enfin reparler un peu du métier, des clients et des salariés permanents et intérimaires ?« . Le pauvre nous avait donné entièrement raison, s’étant affirmé lui-même impatient de pouvoir à nouveau animer le réseau sur les fondamentaux du métier. Hélas, de guerre lasse il quitta l’entreprise dans les mois qui suivirent ce vœu pieux.
Prenons un exemple tout simple : le traitement administratif de la gestion des salariés intérimaires, domaine central s’il en est, se trouve coincé entre diverses formes d’organisation. De l’assistante d’agence dédiée on passa au CX, puis à l’UTA puis aux Centres de services (avec toutes les difficultés que l’on sait…) pour finalement voir coexister aujourd’hui, selon les régions, l’un ou l’autre de ces modes d’organisation. Et, cerise sur le gâteau, quand vous discutez en privé avec un collaborateur de l’entreprise de quelque niveau que ce soit, de l’assistant au directeur de région, il vous confiera que rien n’a jamais remplacé l’assistante dans son agence et que réactivité et maîtrise ont pâti de ces formes d’organisation plus ou moins hybrides. Tout ça pour ça ! C’est à pleurer.
On se souviendra aussi de ce brillant mode d’organisation du « Grand Lyon » qui coûta fort cher à l’entreprise et dont nous payons encore les effets. Le professeur Nimbus à l’origine de ce prodige quitta en catimini l’entreprise quelques temps après. On pourrait aussi citer l' »externalisation » puis réintégration des Chargés de prévention-sécurité ou tant d’autres projets abandonnés, remis au goût du jour, avortés ou maintenus contre toute évidence. Le plus souvent, malheureusement, la mise en œuvre des projets souffre d’une méthodologie défaillante, ignorant, par exemple, les coûts cachés et induits qui ne manquent pas de se rappeler rapidement au bon souvenir des « réorganisateurs ».
Mais, plus grave, cette restructurite chronique maintient les salariés dans une sorte d’inquiétude permanente, un peur diffuse du lendemain et accapare une précieuse énergie qui serait plus utilement employée dans l’exercice de notre métier. Les salariés souffrent de cette instabilité permanente qui, de plus, affecte leurs conditions de travail et, au final, leur rémunération.
Alors, osons cette proposition ambitieuse et peut-être même choquante : et si on nous reparlait du métier du travail temporaire et du recrutement ?

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