Le moins qu’on puisse dire c’est que notre article « Y-a-t-il trop de Responsables de recrutement » n’a pas suscité l’indifférence. Certains nous affirment vivre un sous-effectif dramatique et tenir le recrutement de leur agence à bout de bras, d’autres au contraire s’inquiètent de la situation de sureffectif de leur agence, dans le genre 3 Responsables de recrutement pour 90 à 100 intérimaires. Une autre encore déplore après la fusion de trois agence en une seule se retrouver à quatre Responsables de recrutement pour 100 à 110 intérimaires en plein mois de juillet, au plus fort de l’année. C’est dire pour l’hiver ! Comment se faire une idée précise ?
Une Responsable de recrutement nous fait état de remarques désobligeantes qu’elles subit, d’allusions sur le coût que représente ce sureffectif, d’envoi de mises en garde et considère au final que « tout cela c’est pour préparer le « nettoyage«  ».
Une salariée nous écrit « Tous les contrats possèdent une clause de mobilité, il suffit donc de pousser les gens surnuméraires vers des destinations éloignées pour qu’ils refusent leur mutation = un mois de préavis et licenciement pour cause réelle et sérieuse. Ni vu ni connu. Au final ça coute rien et ça peut passer vite« .
Plus inquiétant demeure sans doute, comme nous le rapportent des salariés, l’empressement de la direction  à mettre à l’ordre du jour des CHSCT, à deux reprises, une « information-consultation, donc avec vote, sur l’évaluation des activités principales des emplois-repères dans l’entretien annuel d’évaluation ». Ne soyons pas dupes, ces fiches une fois validées constitueront l’unique support utilisés pour la conduite de ces entretiens. Cela ne serait pas grave en soi si l’ensemble des emplois-repères se trouvaient étalonnées avec équité, mais ce n’est pas forcément le cas selon notre analyse et les remontées qui nous sont faites.
Or que disent ces fiches ? Savez-vous que 68% des activités principales des recruteurs sont côtées jusqu’à un niveau 4 (maîtrise, apte à transmettre) ? A titre de comparaison, un Responsable ressources humaines, un juriste en droit social ou même un Directeur de zone ne sont notés que jusqu’à hauteur de 3 (opérationnel, sait faire seul). Cette remarque est loin d’être bénigne car cette cotation met la barre très haut pour les recruteurs qui n’atteindront sans doute qu’assez rarement le précieux label « conforme aux attentes d’Adecco ». Quant à dépasser ce seuil, n’en parlons même pas.
On peut d’ailleurs faire la même remarque pour les postes de Directeur de clientèle dont 65% de la cotation se calcule jusqu’à un indice 4. Pourquoi cette étonnante sévérité pour ces deux fonction et sur ces deux seules là ?
Nous émettons l’hypothèse qu’il y a trop de recruteurs et de Directeurs de clientèle et que la notation ainsi établie pourrait fort bien servir de moyen destiné à diminuer les effectifs. C’est une hypothèse, bien entendu, partagée quand même par plusieurs salariés, de celles qui ne peuvent se vérifier qu’avec le temps, mais comment interpréter autrement cette iniquité de traitement dans la notation ?
Nous ne saurions trop recommander aux salariés concernés de préparer sérieusement leur entretien annuel d’évaluation.

3 Commentaires

  1. En effet, ce silence est plutôt étrange de la part des principaux intéressés. Serait-ce une impression de fatalité qui les pousse à se taire ?? Et bien moi je n'en ai pas envie : ils n'auront pas ma peau, je ne leur ferais pas le plaisir de sortir par la petite porte comme 3 de mes anciens collègues poussés à la démission et à l'abandon de poste. Ils ne veulent plus de moi ?? Qu'ils payent !!

  2. D'accord… j'ai eu un avant gout de cette "technique" lors d'un pseudo "entretien bilan trimestriel" où mon DA m'a sorti une fiche de poste de "derrière les fagots". Inutile de vous dire que le bilan fut plutot moyen étant donné la somme des items sur lesquels il a basé son évaluation. Avec les suppressions de postes nous sommes maintenant tour à tour assistant d'agence, recruteur, commercial et DA…avec la même paye…évidemment!!

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