Du 4 au 25 août, rediffusion du meilleur de l’année



Article publié le mardi 4 février 2014 :

Nous avons récemment communiqué, le 7 janvier dernier,
sur la rupture conventionnelle mais il semblerait que nous n’ayons pas
été suffisamment explicites ou que des salariés n’aient pas lu notre
prose sur le sujet. En effet, nous recevons presque quotidiennement des
messages et appels de salariés souhaitant, de façon unilatérale,
bénéficier du dispositif de rupture conventionnelle. Profitons donc de
l’occasion pour rappeler qu’un accord des deux parties s’avère
nécessaire pour parvenir à la conclusion d’une rupture conventionnelle.
Le 7 janvier, nous écrivions : « L’employeur ne peut pas imposer une
rupture conventionnelle au salarié.
De même, le salarié ne peut pas l’imposer à l’employeur. La rupture
conventionnelle ne peut être envisagée que par un commun accord
. »

Nous rappelons donc qu’un salarié ne peut imposer une rupture
conventionnelle à l’employeur, contrairement à ce que nous avons entendu
ou lu à plusieurs reprises ces dernières semaines. Idem pour la
transaction.
La question sous-jacente mais néanmoins récurrente des salariés :
comment quitter l’entreprise alors que mon hiérarchique ne veut pas me
licencier et tout ayant l’assurance de bénéficier des indemnités chômage
(A.R.E.) ? Si Adecco, ne veut pas vous licencier et que votre
hiérarchique vous refuse rupture conventionnelle ou transaction, que
faire en effet ?

La mauvaise vieille méthode, hautement discutable, très en vogue chez
Adecco, consiste à inciter le salarié à commettre un abandon de poste
afin de pouvoir le licencier tout à fait légalement et sans risque. Cet
abandon de poste ne peut en aucun cas être considéré comme une démission
puisque celle-ci ne peut, conformément à l’article L. 1231-1 du Code du
travail, 
résulter que d’une »manifestation non équivoque de la volonté du salarié
de quitter son poste ». Donc, le salarié peut faire valoir ses droits aux
indemnités chômage. Il nous semble utile de préciser qu’il existe
néanmoins, même s’il reste faible, un risque de qualification de
démission qu’appréciera éventuellement le juge.

L’abandon de poste s’apparente à un grand classique, préconisé par la
hiérarchie elle-même, ce qui revient à inciter le salarié à se mettre en
tort et à commettre une faute afin de pouvoir le licencier dans un
délai relativement court. La Cour de cassation considère, en effet, que
l’abandon de poste, qui présente un caractère instantané, ne peut donner
lieu à des poursuites disciplinaires au-delà du délai de 2 mois (Cass.
soc. 29 janvier 2003 n° 01-40.036).

Il nous semble utile de rappeler aux salariés qui, en désespoir de cause
et afin de quitter au plus vite une situation jugée insupportable, se
laisseraient tenter par cette solution arrangée, que le licenciement
pour abandon de poste est généralement considéré comme un
licenciement pour faute grave, dans la mesure où le salarié manque à son
obligation principale consistant à fournir sa prestation de travail. 
Même si le juge peut avoir une interprétation différente de la
question, il faut bien garder à l’esprit que l’absence injustifiée
et prolongée d’un salarié malgré plusieurs relances de l’employeur
constitue une faute grave
(Cass. soc. 23 janvier 2008 n° 06-41671).
Or, l’on sait qu’il n’est jamais très favorable de quitter un employeur dans le cadre et au motif d’une faute grave. Prudence, donc…

Pour rencontrer et discuter avec vos élus CFE-CGC dans votre agence, centre de services ou autre, rien de plus simple : écrivez-nous et nous définirons ensemble une date de passage en septembre, octobre ou novembre.

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