Le 25 juin dernier, sur ce blogue, nous pensions avoir presque tout dit sur la contribution totale budgétée dans notre article “Avantages et inconvénients de la contribution totale budgétée“. Depuis, nos contacts avec les salariés ont permis d’identifier encore un certain nombre d’interrogations, de doutes et même de craintes. Par exemple, nous insistions lourdement sur les modalités précises d’une éventuelle révision en cours d’année des objectifs ou budgets et force et de reconnaître que, sur ce point, nous n’avons pas même obtenu le début du commencement d’une réponse de nature à nous rassurer.
Autre point, un salarié nous remonte une information selon laquelle aucun modérateur n’est appliqué sur la part variable d’un collègue en absence de longue durée. Remarque judicieuse mais qui renvoie aussi à la pénalisation d’un salarié dont le seul tort serait d’être malade. Ce serait un peu la double peine mais il nous semble quand même nécessaire de mener une réflexion sur le sujet. Ne faudrait-il pas proratiser la part de rémunération variable à compter d’un certain délai d’absence ? Le débat est lancé.
Aujourd’hui, comme nous l’écrivions, la plupart des salariés que nous rencontrons, déjà soumis à la CT budgétée semblent goûter les délices d’une rémunération variable améliorée, voire en forte hausse pour certains. Tous sont néanmoins conscients que le curseur a changé de main. Leur part variable n’est plus soumise qu’à l’objectivité et à la justesse des objectifs fixés par l’entreprise. Un objectif un peu trop ambitieux et c’est la rémunération variable qui s’effondre. Serait-il timoré qu’à l’inverse elle s’envolerait. Le changement de principe est fondamental. Pour résumer, la contribution totale a contribué à rincer le réseau, comme nous l’avons suffisamment exprimé, dit et écrit, tandis que la budgétisation permettra à la direction de maîtriser le niveau de part variable distribuée. Une augmentation excessive des objectifs permettrait en effet de juguler aisément la masse salariale sans la moindre contestation possible.
Le point positif qui revient le plus souvent, c’est la non indexation des frais de structure en cas de dépassement d’objectifs.
Aujourd’hui, des salariés expriment une grande crainte quant aux règles appliquées en cas de fusion ou de scission d’agence. Les modèles présentés apparaissent au mieux incompréhensibles et au pire non finalisés. Il n’y aurait rien d’automatisé, ni de bien formalisé. Or, lorsqu’on connaît le rythme de modification des structures (fermetures, “rapprochements”, fusions, scissions), ce point a de quoi inquiéter les plus sereins des salariés…
Enfin, le plus difficile reste à venir sur le deuxième semestre. Après une certaine euphorie constatée sur la période du premier semestre et des vaches grasses, le second semestre pourrait apporter son lot de désillusions et de vaches maigres avec, notamment, notamment un risque de régularisation et même de trop-perçus en fin d’année.
A suivre donc, et n’hésitez pas à continuer à nous remonter vos questions, vos suggestions et vos témoignages.
Et ne parlons pas des agences ML avec CA "dependant" des AN qui en cas de perte se retrouvent à pédaller pour atteindre leur budget !
Il est évident que l'agence est gagnante une année et comment pourrons nous négocier un budget négocié par la do, qui est imposé au DZ et du coup se retrouve à imposer à ses agences, je vois très mal l'évolution de ce système, il aurait mieux fallu un variable en line avec la marge brute, qui favoriserait à la fois les PDM et la rentabilité, ce que font beaucoup de nos confrères …. Et puis c'est encore à revoir pour ceux qui sont encore sur la CDHI comme moi …