Droit à la déconnexion, forfait-jours, Compte personnel
d’activité, médecine du travail, accords d’entreprise, licenciements
économiques, garantie jeunes, bulletin de paie dématérialisé… Focus sur
quelques-uns des nouveaux dispositifs de la loi Travail entrés en vigueur.
Adoptée en force l’été dernier au Parlement, la loi Travail, rejetée par une majorité de Français et d’organisations syndicales dont la CFE-CGC, entre progressivement en application au gré de la publication des décrets (plus d’une centaine).

  • Droit à la déconnexion

Entré en vigueur le 1er janvier,
le droit à la déconnexion garantit aux salariés le respect de leurs
temps de repos durant lesquels ils n’ont pas à être contactés dans un
cadre professionnel. C’est lors de la négociation annuelle sur l’égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au
travail (loi Rebsamen d’août 2015) que seront négociées les modalités
d’exercice du droit à déconnexion dans l’entreprise. Faute d’accord,
l’employeur doit élaborer une charte.

Rappelons que le phénomène
insidieux d’hyper connexion (inflation d’e-mails le soir et le
week-end, appels sur les téléphones professionnels pendant les
vacances…) touche particulièrement les cadres. La CFE-CGC prône un
partage équilibré entre les temps de vie personnelle et professionnelle,
et défend la nécessité de former les salariés, l’encadrement et les
membres de la direction à un usage pertinent des smartphones,
ordinateurs, tablettes etc.



  • Forfait-jours

La CFE-CGC milite depuis des années
pour que le législateur comble les lacunes et sécurise (santé et
sécurité au travail, conciliation des temps de vie, rémunération
minimum, représentation du personnel…) un dispositif créé dans les
années 2000 et qui concerne aujourd’hui 1,5 million de salariés dont
près de 50 % des cadres. Force est de constater que la loi Travail (qui
n’a pas modifié la définition des salariés éligibles au forfait-jour,
dont la mise en œuvre nécessite l’existence d’un accord collectif),
n’offre toujours pas les garanties nécessaires…

En matière de
santé et sécurité, l’unique garantie nouvelle est l’obligation pour
l’employeur de s’assurer régulièrement que la charge de travail est
raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps du travail.
S’agissant de la rémunération des salariés en forfait-jours, la loi
s’est contentée de maintenir la possibilité pour les salariés de saisir
le juge pour contester un salaire sans rapport avec les sujétions
imposées.



  • Compte personnel d’activité

Applicable depuis le 12 janvier,
le CPA, portefeuille de comptes individuels (formation, prévention de
la pénibilité et engagement citoyen), doit permettre de sécuriser les
parcours professionnels et se veut un outil au service de la formation
des personnes. Trop peu ambitieux pour la CFE-CGC, le dispositif a
toutefois vocation à s’enrichir progressivement. La CFE-CGC préconise
notamment la création d’un compte épargne-temps inclus dans le Compte
personnel d’activité.


  • Médecine du travail

Depuis le 1er janvier, la visite médicale d’embauche est remplacée par une « visite d’information et de prévention » et
ne sera plus forcément menée par un médecin du travail, celle-ci
pouvant dorénavant être réalisée par un infirmier ou un interne… La CFE-CGC dénonce vivement cette réforme,
arguant du fait que les salariés en risque de burn-out sont en déni de
leur situation. Si un médecin ne tire pas pour eux la sonnette d’alarme,
ils courent le risque de tomber en épuisement professionnel. Pour la
CFE-CGC, qui se bat inlassablement pour que le burn-out soit reconnu comme maladie professionnelle, seul un médecin peut faire ce diagnostic !


  • Licenciements économiques 

Parmi les dispositifs les plus contestés de la loi Travail, l’article 67 entré en vigueur le 1er
décembre dernier a modifié la définition du licenciement économique,
intégrant désormais la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la
compétitivité de l’entreprise comme un élément justifiant des
suppressions d’emploi. Idem pour les entreprises qui enregistrent une
baisse de leurs ventes ou de leurs commandes pendant une certaine
période définie selon leur taille : 1 trimestre pour les entreprises de
moins de 11 salariés, 2 trimestres consécutifs pour celles de moins de
50 salariés, 3 trimestres consécutifs pour les entreprises de moins de
300 salariés et 4 trimestres consécutifs pour celles de plus de 300
salariés.
 

  • Accords d’entreprise
L’article 21
a modifié les conditions de validité des accords d’entreprise et
prépare la généralisation de l’accord collectif majoritaire.
Jusqu’alors, un accord devait, pour être validé, être signé par une ou
plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli 30 %
aux élections professionnelles sans opposition majoritaire (50 %).
Dorénavant, la validité d’un accord va exiger une majorité (plus de 50
%) des voix obtenues par les organisations syndicales représentatives
assises à la table de négociation.

Pour prévenir tout risque de
blocage de la négociation collective, le législateur prévoit qu’en cas
d’absence de majorité, les organisations syndicales signataires de
l’accord, si elles représentent 30 % d’engagement, peuvent recourir à
une consultation/référendum des salariés pour obtenir une majorité
absolue. Pour la CFE-CGC, le risque de banalisation du référendum est dangereux.
En effet, comment croire en l’efficacité d’un système qui permet à des
syndicats représentant plus de 50 % des voix aux élections et refusant
de signer un accord, d’être contournés par un référendum sollicité par
les syndicats minoritaires ?

L’entrée en application de l’accord majoritaire, effective depuis le 1er
janvier, va se faire par étape selon le thème de l’accord (temps de
travail, repos, congés…). De fait, plusieurs règles de validité des
accords collectifs vont donc cohabiter d’ici la généralisation prévue au
1er septembre 2019. Notons que les accords de maintien dans l’emploi
sont exclus du système et gardent leurs règles spécifiques de validité
(au moins 50 %, sans consultation des salariés). 


  • Garantie jeunes
Dédié aux 16-25 ans en situation de précarité, le
dispositif, expérimenté depuis 2013 et désormais généralisé, permet un
accompagnement renforcé des jeune vers l’emploi pendant un an, avec une
allocation mensuelle pouvant aller jusqu’à 471 euros.

Depuis le 1er janvier, les employeurs peuvent communiquer les fiches de paie par voie électronique, sauf si le salarié s’y oppose.

 

  • Bulletin de paie dématérialisé


Depuis le 1er janvier, les employeurs peuvent communiquer les fiches de paie par voie électronique, sauf si le salarié s’y oppose.


1 COMMENTAIRE

  1. Gros changements à l'horizon. Les acquis du passé fondent comme neige au soleil.
    La France était-elle finalement un pays trop verrouillé pour son développement?
    Maintenant il me semble évident de préparer les nouvelles générations X et autres lette alphabétiques à se préparer à cette révolution du travail.

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