A l’heure d’une quasi-généralisation de l’usage des réseaux dits sociaux, de nombreux salariés se posent la question des éventuelles restrictions légales à la liberté d’expression. Il n’est pas inutile d’en revenir aux textes fondateurs et de rappeler, notamment que l’article 10 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 stipule que « la libre communication des pensées et des opinions est un des droits les
plus précieux de l’homme : tout citoyen peut donc parler, écrire,
imprimer librement, sauf à répondre à l’abus de cette liberté dans les
cas déterminés par la loi ».
Ce principe général transposé à notre époque et au monde de l’entreprise rappelle que l’article 1121-1 du Code du travail interdit à l’employeur d’apporter quelque restriction que ce soit à la liberté d’expression sauf si justifiée par la nature de la tâche à accomplir et adaptée au but recherché. On pense notamment aux professions soumises à d’évidents impératifs de confidentialité (domaine médical, juridique…). Dans ces cas spécifiques, l’employeur peut prévoir certaines clauses restrictives.

Le principe de base demeure celui de la liberté d’expression et de la vie privée mais en cas de protestation et de conflit judiciaire, le juge évalue les paramètres de confidentialité utilisés par le salarié. Les propos qui lui sont reprochés ont-ils été publiés dans le cadre d’un partage public ou réservé aux « amis » ? Quoi qu’il en soit, la jurisprudence s’accorde à dire que le partage de contenus dans un cadre strictement privé n’est pas imputable au salarié (Cour de Cassation, 1ère chambre civile, 10 avril 2013), cela constituerait une violation de sa vie privée, Même le partage public bénéficie de la liberté d’expression hormis en cas d’injures, de diffamation ou de manque de loyauté (diffusion d’informations confidentielles) que le juge appréciera souverainement.

Dans le cadre d’un paramétrage privé, réservé aux « amis », les propos ne sont pas imputables au salarié, même en cas de dénonciation (Cour de Cassation, 1ère chambre civile, 10 avril 2013) car cela constituerait une violation de sa vie privée, L’employeur peut en être informé par l’un des (faux) « amis » mais ne peut en aucun cas sanctionner pour ce motif. Il est par conséquent fondamental de maitriser le paramétrage de ses réseaux sociaux ou, mieux encore, d’éviter tout propos potentiellement délictueux.

L’employeur peut utiliser à l’encontre d’un salarié une photo ou un document à la condition de l’avoir obtenu loyalement et non de façon détournée. Dans tous les cas, c’est au juge qu’il revient d’évaluer le contexte dans lequel les propos tenus, la qualité du salarié et ses fonctions dans l’entreprise. Rappelons le principe de base de la liberté d’expression : tout propos tenu par un salarié sur l’entreprise et son patron, en dehors du  temps de travail et depuis un ordinateur ou téléphone personnel, a un caractère privé. Seules les parlotes tenues en public peuvent s’avérer répréhensibles s’il est jugé qu’elles sont constitutives d’un délit.

En résumé, un homme ou une femme avertit en vaut deux : soit vous maitrisez parfaitement le paramétrage de vos réseaux sociaux, soit, plus efficacement, vous évitez de vous lâcher et réservez vos propos potentiellement litigieux à de bons moments passés avec de vrais amis n’ayant rien de virtuel.

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