Lors du dernier Comité social et économique central (CSEC) a été abordée la question du harcèlement moral et des différents moyens mis à disposition par l’entreprise pour y remédier. La direction y a exprimé sa volonté, sans doute sincère, de lutter contre ce fléau dont la détection et le traitement n’ont rien d’évident d’autant qu’il faut toujours en passer, avant tout, par la case reconnaissance du problème. C’est la première difficulté et non la moindre. A partir de quand peut-on qualifier une relation difficile de harcèlement moral ? Le sujet est complexe et même sa définition la plus claire et concise qui soit ne peut rendre compte des difficultés rencontrées pour d’abord caractériser une relation comme telle, le prouver puis le faire reconnaître. Vos élus CFE-CGC sont rompus à cette approche et pourront toujours s’appuyer sur le diagnostic de leurs experts. La définition la plus sobre connue reste à ce jour celle du juriste : « Le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés susceptibles d’entraîner, pour la personne qui les subit, une dégradation de ses conditions de travail pouvant aboutir à une atteinte à ses droits et à sa dignité, une altération de sa santé physique ou mentale ou une menace pour son évolution professionnelle ». Mais une fois que l’on a dit cela, reste à qualifier la situation détectée et surtout à en convaincre les différents acteurs.

La direction affirme sa volonté d’établir un process de recours en cas de suspicion de harcèlement afin d’intervenir dans les meilleurs délais et cette précocité dans l’intervention est à l’évidence l’une des clefs de la prévention en matière de risques psychosociaux. Cette bonne intention ne peut malheureusement suffire, pas plus que la multiplication des moyens mis en œuvre. Liste de référents, numéro(s) d’appel, process élaboré de recours, modules de sensibilisations sont à la fois nécessaires et insuffisants si aucun processus de médiation ne permet de confronter les points de vue et d’assurer une certaine neutralité dans la démarche. Dans quasiment l’ensemble des situation que nous avons accompagnées, la direction a pris parti, dès la situation connue, pour l’une des deux parties sans que jamais les faits, preuves et témoignages accumulés ne viennent infléchir sa position. Seule notre action d’élu(e), souvent appuyée par la Direccte et la médecine du Travail a souvent fait la différence et permis d’apporter un éclairage différent sur la situation. Nous avons souvent évoqué ce problème du harcèlement et vous trouverez sur ce site des dizaines d’articles abordant ce sujet essentiel.

Victime de harcèlement moral ou témoin, nous insistons sur l’importance de nous contacter le plus tôt possible, avant tout arrêt-maladie et que le situation ne devienne trop complexe voire irréversible. Nous insistons aussi sur l’obligation éthique mais aussi juridique de témoigner sur des situations pouvant à priori s’apparenter à du harcèlement moral. D’ailleurs, en cas de complication sévère ou de drame, les témoins silencieux peuvent répondre du délit de « non assistance à personne en danger ».

Au moindre doute, n’hésitez pas à prendre contact, soit avec votre élus CFE-CGC le plus proche, soit en nous adressant un courriel sur notre adresse centralisée.

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