Je ne sais pas si je me fait des idées mais il apparait que certains textes légaux peinent davantage que d’autres à être appliqués. Il semblerait que ce soit le cas pour cette directive européenne sur la transparence des salaires dans l’entreprise qui devait être transposée dans le droit français pour le 7 juin de cette année. Nous l’avons évoquée à deux reprises ces derniers mois et le texte remonte à 2023… Mais qu’on se le dise, pour de mystérieuses raisons, la France n’est pas prête. (NDLR)
Transparence des salaires : son application reportée, quel impact pour les entreprises ?
Alors que la directive européenne sur la transparence des salaires doit être transposée dans la législation des pays membres d’ici le 7 juin, ce ne sera finalement pas le cas pour la France. A cause d’un calendrier parlementaire très chargé, le projet de loi transposant la directive ne devrait même pas être présenté au Parlement avant l’échéance de mise en application.
Ce doit être un texte cadre sur la rémunération salariale : la directive européenne sur la transparence salariale n°2023/970, adoptée le 10 mai 2023, prévoit plusieurs mesures permettant aux salariés et aux candidats à l’embauche d’avoir plus d’informations sur les salaires et les politiques de rémunération des entreprises.
Alors que le texte prévoit une transposition dans les législations nationales d’ici le 7 juin 2026, la France, après un certain silence sur le sujet, avait annoncé une transposition courant 2025. Mais les débats sans fin sur le budget ont retardé le calendrier parlementaire et repoussé le projet de loi. Le gouvernement a finalement annoncé la semaine dernière (d’abord dans La Tribune puis AEF Info) qu’elle ne serait pas prête à temps. En plus de discussions toujours en cours avec les représentants patronaux et salariés, l’exécutif met en avant une grande quantité de textes à débattre au Parlement, ce qui empêche selon lui de présenter un projet de loi avant au mieux l’été. L’hypothèse actuelle est une entrée en vigueur en janvier 2027, soit six mois après la date butoir fixée par la directive… « voire plus tard si le calendrier parlementaire se complique davantage, prévient Charles Dauthier, avocat associé du cabinet Morgan Lewis. Le retard annoncé par la France crée une situation juridique inconfortable, mais pas inédite en droit européen ». La jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) permettrait à la Commission européenne d’ « engager une procédure en manquement devant la CJUE (article 258 TFUE) », pouvant aller jusqu’au paiement d’astreintes journalières si le retard se prolonge. Cela lui semble cependant peu probable puisque le gouvernement s’est engagé à la transposer dans les mois à venir.
Du côté des entreprises, c’est globalement un soulagement. Les différentes études de rémunération publiées en fin d’année dernière (entre autres celles de l’Apec, l’Association pour l’emploi des cadres, et du cabinet de rémunération Robert Walters) faisaient état d’une impréparation de l’écrasante majorité des sociétés françaises – 65% de très petites entreprises (TPE) n’étant même pas au courant de son existence en décembre, selon l’Apec.
Le risque : ne rien faire
Pour autant, certains experts s’inquiètent. La directive obligera, entre autres, à communiquer aux candidats une fourchette de rémunération pour les postes visés, à calculer les rémunérations moyennes pour chaque poste, à évaluer les différences de rémunération entre femmes et hommes au global et pour chaque catégorie de poste, à établir et publier des critères objectifs de la grille de rémunération. Si les différences de salaire dépassent 5% à critères égaux entre femmes et hommes, elles devront prendre des mesures correctives. Or, cela oblige les entreprises à effectuer un travail de fond, d’abord de diagnostic de leurs politiques salariales et leurs grilles de rémunération, de la pertinence des différents critères et du degré de parité des systèmes de rémunération. Par ailleurs, la directive prévoit une consultation des représentants du personnel sur certains sujets, notamment les mesures correctives en cas d’écart trop important, ce qui n’est pour l’instant pas forcément répandu.
Si les entreprises ayant déjà entamé des démarches vont pouvoir profiter de ce délai pour s’assurer d’être conformes, le risque est que celles qui n’ont rien entrepris attendent le dernier moment, et ne soient donc pas prêtes.
Car, rappelle La consultante RH Boutayna Burkel, fondatrice du cabinet de conseil The Helpr, la transparence des salaires implique une forte évolution culturelle, une réflexion sur les critères, la performance, la valeur du travail. « Le changement fait peur et cela fait partie d’une charge culturelle qu’il faut accompagner ». Elle insiste donc sur le temps nécessaire pour former non seulement les équipes des ressources humaines, mais aussi les salariés qui vont bénéficier de la mesure, sur ce qu’ils pourront concrètement demander aux RH, aux managers… Chez ses clients, elle voit d’ailleurs ces derniers se poser beaucoup de questions sur « comment assurer et fidéliser les meilleurs talents, et en même temps comment consolider le collectif. C’est tout une dynamique entre individuel et collectif qui n’est pas facile à gérer ».
Or, un certain attentisme semble vivace. Dans une étude de l’Apec, 45% des dirigeants interrogés ne pensent pas que la directive réduira les inégalités – et 25% supplémentaires sont convaincus qu’il n’y a pas d’inégalités dans leur entreprise. Boutayna Burkel met aussi en avant une « fatigue normative des entreprises », accentuée par de récents retours en arrière sur des réglementations européennes. « Il y a deux ans, la situation économique était plus favorable aux salariés, donc les RH étaient plus disposés à investir dans des mesures pour attirer les salariés. En ce moment, avec la contraction économique, les responsables RH ont d’autres priorités d’ordre de pérennité de l’emploi, de transformation, de mutation, voire de plans de sauvegarde de l’emploi ».
De nombreuses études mettent en avant l’inquiétude des entreprises quant à cette directive. Dans une récente publication de l’ANDRH (Association nationale des directeurs de ressources humaines), les DRH interrogés qui se sont déjà attelés au chantier mettent également en avant la complexité à définir des critères objectifs, élaborer la classification, anonymiser les salaires, le tout pour un projet jugé technique et peu mobilisateur. D’autant que « le bénéfice supposé de la transparence salariale n’est pas si clair pour l’intérêt des entreprises », estime Boutayna Burkel.
La France ayant déjà un arsenal législatif sur l’égalité salariale, « la question, c’est surtout ce qu’il faut faire de plus, assure la consultante : est-ce qu’il faut mettre à jour les fonctionnalités SIRH, ajouter des activités particulières pour le chargé de paye, que faut-il valider ou pas en reporting ? Les entreprises ont besoin de visibilité. L’urgence, c’est d’avoir un texte sous les yeux, pour comprendre de quoi il s’agit ».
Les directives laissent en effet une latitude d’application aux Etats membres. Celle-ci impose de cibler les entreprises d’au moins 100 salariés, avec des obligations renforcées à partir de 250, mais laisse la possibilité aux Etats membres d’appliquer tout ou partie des mesures aux entreprises de taille inférieure. Les discussions portent également sur les catégories d’emploi à retenir pour établir les grilles et les comparaisons (conventions collectives pour les représentants salariés, choix interne pour le patronat) et les sanctions en cas de non-respect de la transparence. La directive précise simplement qu’elles doivent être dissuasives.
Du côté des employeurs publics, « un salarié peut invoquer directement les dispositions claires et inconditionnelles de la directive devant un juge dès le 7 juin 2026, sans attendre la loi de transposition. Une condamnation est donc possible sur ce seul fondement », avertit Charles Dauthier. En revanche, rassure-t-il, « une entreprise ne peut pas être sanctionnée par l’administration sur le fondement de la directive elle-même » faute d’autorité de contrôle et de régime de sanctions.
En revanche, selon le « principe de l’interprétation conforme », les juges nationaux (le Conseil de prud’homme en France) doivent « interpréter le droit national existant (Code du travail, jurisprudence sur l’égalité de rémunération, etc.) à la lumière de la directive, même non transposée ». Un refus de communiquer certaines informations pourrait ainsi aboutir à une condamnation de l’employeur pour discrimination salariale. Enfin, un recours contre l’État reste théoriquement possible par des salariés s’estimant lésés par la non transposition (c’est le principe de la responsabilité de l’État), mais selon l’avocat, « ce recours est néanmoins long, complexe, et son issue incertaine ».
Une urgence : lancer le projet
Cependant, les principes directeurs sont déjà très clairs, et suffisants pour lancer la transformation, et n’avoir plus qu’à ajuster une fois la loi votée.
L’ANDRH conseille ainsi de se concentrer sur l’article 5, qui concerne la transparence du processus de recrutement, jugée plus simple à mettre en œuvre par les DRH interrogés, et de s’inspirer de la méthodologie de l’index de l’égalité professionnelle. En effet, celui-ci, mis en place en 2018 pour les entreprises d’au moins 50 salariés, donne des bases sur le sujet, même si la directive européenne va beaucoup plus loin.
« Profitez-en pour vous préparer, préparer vos équipes, votre organisation du travail, et n’attendez pas les précisions pour pouvoir y répondre. Dans tous les cas, vous en bénéficieriez car ce sera un avantage compétitif RH », assure Boutayna Burkel. Elle conseille aussi d’ « inclure les managers dans le processus de réflexion, car ils mènent les évaluations, la communication aux salariés sur les questions de performance et d’évolution de carrière, etc. Il faut faire travailler le tandem manager RH de manière plus fluide pour que les frictions craintes soient beaucoup plus réduites et plus faciles à gérer ».
Et, ce d’autant que toutes les études montrent que la grande majorité des salariés sont favorables à plus de transparence et à cette directive en particulier. « La question de la transparence est particulièrement accrue ces derniers temps chez mes clients, témoigne Boutayna Burkel, c’est un mot qui revient souvent, pour les salaires comme d’autres pratiques, leurs salariés veulent comprendre comment la performance est notée, valorisée sur le plan individuel ou collectif ».
Si certaines entreprises ont pris de l’avance en matière de transparence des salaires et en ont fait un levier d’attractivité, « celles qui préfèrent retarder, visiblement ne pourront pas échapper à la transparence salariale, avertit la consultante. Cela paraît inévitable tant sur le plan réglementaire que sociétal. C’est le sens de l’histoire et de l’évolution sociale : les salariés et les candidats le souhaitent. ».
Source : Cadremploi
