Quelles sont les situations dans lesquelles l’employeur est en droit de ne pas signer une rupture conventionnelle ? Et comment réagir face à un tel refus ?
La rupture conventionnelle est une des modalités de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI), définie par les articles L.1237-11 à L.1237-16 du Code du travail. Ce mode de rupture repose sur un accord librement consenti entre l’employeur et le salarié, formalisé par une convention signée par les deux parties.
La rupture conventionnelle repose sur un accord mutuel : ni le salarié ni l’employeur ne peuvent y être contraints. Chacun peut la refuser librement, sans obligation de justification. Même après signature, l’employeur peut revenir sur sa décision. Ce dispositif ne constitue donc pas un droit pour le salarié, et un refus de l’employeur peut intervenir pour divers motifs.
Quels sont les motifs qui peuvent justifier un refus de rupture conventionnelle par l’employeur, qu’ils soient légitimes ou non ? Et comment l’employeur peut-il notifier son refus ou sa rétractation ?
Pour répondre à ces questions, nous examinerons d’abord les différents motifs de refus, en distinguant ceux liés au salarié ou à l’entreprise et en identifiant les comportements illégaux tels que le refus pour discrimination ou en lien avec un harcèlement moral.
Ensuite, nous détaillerons les démarches à suivre pour notifier un refus ou une rétractation après la signature, en incluant des modèles de lettres pratiques. Enfin, nous aborderons les éventuelles conséquences d’un refus ou d’une rétractation pour l’employeur.
Les motifs de refus
Les motifs légitimes de refus
Le refus légitime de rupture conventionnelle par l’employeur peut résulter de divers motifs :
Les motifs liés au salarié
1. Le salarié ne remplit pas les conditions requises pour valider une rupture conventionnelle :
- Être en CDI.
Un salarié en CDD ne peut pas signer de rupture conventionnelle.
- Ne pas être en congé maladie ou maternité.
En effet, le contrat est considéré comme suspendu pendant le congé maternité ou maladie et l’employeur doit attendre le retour du salarié pour aborder la question d’une rupture conventionnelle. Deux exceptions à ce principe : en cas de faute grave du salarié ou d’impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif autre que la maladie.
2. Des différents existent entre l’employeur et le salarié.
Accepter une rupture conventionnelle avec un salarié faisant l’objet de reproches peut exposer l’employeur à un risque. Le salarié pourrait en effet invoquer ces griefs pour remettre en cause la validité de la convention, en contestant avoir donné son consentement librement.
3. L’employeur ne veut pas se séparer du salarié.
Perdre un employé expérimenté ou qualifié par le biais d’une rupture conventionnelle peut affecter la performance de l’entreprise, en particulier si le poste est difficile à pourvoir ou si le savoir-faire est spécifique.
Les motifs liés à l’entreprise :
1. Le coût financier.
La rupture conventionnelle implique le versement d’une indemnité au salarié tandis que dans le cadre d’une démission, aucune indemnité n’est due. De plus, cette indemnité, souvent supérieure à celle d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, peut représenter un coût significatif pour l’entreprise, surtout si elle doit être versée à plusieurs employés.
2. La crainte de créer un précédent.
L’entreprise peut craindre que l’acceptation d’une rupture conventionnelle ouvre la porte à d’autres demandes de départ volontaire. Une entreprise qui prend l’habitude de signer des ruptures conventionnelles aura plus de mal à cesser de le faire.
Source : RH.com
