Sans pour autant en connaître toutes les chicanes juridiques, chacun connait plus ou moins les grands principes du licenciement, de ses principales motivations, de la rupture conventionnelle et de la démission mais beaucoup moins du “courrier de prise d’acte de rupture”.
Moins usitée, bien qu’ayant plus ou moins le vent en poupe ces dernières années, la “prise d’acte de rupture du contrat de travail” est une procédure par laquelle un salarié quitte l’entreprise en demandant à un juge de requalifier la rupture de son contrat de travail en licenciement, en raison de manquements graves qu’il reproche à son employeur et qui, selon lui et avant jugement, empêchent son maintien.
Si le juge abonde dans le sens du salarié, la prise d’acte produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec bénéfice de l’indemnité de licenciement et droits à l’assurance-chômage, mais dans le cas inverse, il s’agira purement et simplement de l’équivalent d’une démission. La rupture du contrat est de toute façon immédiate à compter de la réception du courrier et par conséquent sans le moindre préavis. Mais attention avant tout envoi intempestif, cette rupture du contrat doit reposer sur des griefs de manquements graves imputables à l’employeur.
Le salarié désireux d’initier cette procédure se doit au préalable d’informer l’employeur de ses décisions et lui préciser les faits reprochés. Les manquements graves évoqués doivent, selon la rhétorique juridique “rendre impossible la poursuite du contrat de travail” et voici, à titre d’exemple, quelques motifs ayant justifié la requalification en licenciement pour cause réelle et sérieuse de prises d’acte du salarié :
– Le harcèlement moral ou sexuel.
– Le manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur (ex: non-respect du temps de repos, surcharge de travail – Article L3121-60 du Code du travail).
– Le non-paiement du salaire et/ou des heures supplémentaires.
– Le non-paiement de primes dues.
– Le fait de ne pas payer les heures supplémentaires dues à un salari.
– Le non-respect du repos hebdomadaire.
– le fait de ne pas organiser les visites médicales obligatoires (visite d’information et de prévention, examen médical de reprise, etc.).
– Le fait que l’employeur ne fournisse pas de travail au salarié (Cour de cassation, 04-12-2019 n° 18-15947).
– une modification unilatérale du contrat de travail au détriment du salarié (par exemple le retrait injustifié d’un véhicule de fonction, le changement de poste sans l’accord du salarié, la modification unilatérale de la rémunération du salarié…).
– etc.
Dans tous les cas, le juge demeure bien entendu souverain sur l’ensemble des motivations et justifications avancées et son appréciation s’effectue au cas par cas.
