En cette période estivale, propice aux envies d’évasion et de plein air, il nous apparait opportun de rappeler l’une des règles essentielles qui régissent le télétravail en général et plus particulièrement chez Adecco. Le cas évoqué dans l’article reproduit ci-dessous vient à point pour rappeler les risques d’une délocalisation plus ou moins abusive du lieu de télétravail.
Dans la “Charte sur la mise en place du télétravail” Adecco, nous relevons notamment les indications suivantes :
“Pour répondre à la volonté de souplesse, il est précisé que le travail “nomade” sera désormais possible. Les collaborateurs auront ainsi la possibilité de travailler sur un autre site de l’entreprise que leur lieu habituel de travail de manière très exceptionnelle et en accord avec leur manager et le responsable du site d’accueil.”
Puis, peu plus loin :
“Dans le cadre de sa demande de télétravail, le collaborateur pourra renseigner jusqu’à deux adresses en plus de son domicile principal, situées en France métropolitaine.” Vigilance donc sur le lieu d’exercice du télétravail et notamment sur les adresses complémentaires renseignées.” (NDLR)
Il part en vacances et télétravaille depuis l’étranger sans avertir son employeur : licencié
Devant la cour d’appel de Versailles, l’entreprise accusait son salarié de ne pas avoir respecté les règles internes sur le télétravail. Explications avec Maureen Curtius, avocate spécialisée en droit du travail.
Novembre 2020. Dans les bureaux d’une association, l’équipe informatique voit rouge. Littéralement. Des connexions suspectes sont apparues sur un serveur sensible… et elles proviennent d’un pays situé en dehors de l’Union européenne. Dans la salle des serveurs, la panique s’installe : s’agit-il d’un piratage ? D’une attaque ? Après quelques investigations, la surprise est totale : il ne s’agit pas d’un hacker, mais d’un salarié de la maison. Un chef de projet informatique. Problème : l’homme travaille depuis le Pakistan, sans avoir prévenu qui que ce soit.
Revenons en arrière. Embauché au printemps 2020, en pleine période de Covid, le salarié travaille alors depuis son domicile. Début novembre, il décide de partir au Pakistan pour rendre visite à son père malade. En soi, rien d’illégal. Le problème, c’est qu’il ne pose pas de congés et, surtout, qu’il n’informe pas son employeur. Ni son manager ni les ressources humaines ne sont au courant. Il continue à travailler comme si de rien n’était.
Mais du côté informatique, son départ ne passe pas inaperçu. Ses connexions déclenchent une alerte de sécurité : son adresse IP est localisée bien en dehors du territoire français, au Pakistan. Interrogé, il reconnaît immédiatement les faits… et demande même s’il peut poursuivre son activité depuis le pays.
Pour l’employeur, la réponse est non. L’entreprise lui rappelle que le télétravail est encadré par un accord collectif et son contrat de travail : il doit normalement être effectué depuis le domicile du salarié, et tout changement de lieu doit être signalé. “L’objectif est notamment de garantir un niveau de sécurité suffisant, les connexions domestiques étant généralement plus sûres que celles des réseaux publics“, explique Maureen Curtius, avocate spécialisée en droit du travail. Le salarié est alors mis à pied, convoqué à un entretien disciplinaire, puis licencié pour faute grave fin novembre 2020, sans préavis ni indemnités.
Mais alors, a-t-on réellement l’obligation de télétravailler depuis chez soi ? La réponse n’est pas si simple, souligne l’avocate. “Tout dépend de ce qui est prévu dans le contrat ou les accords de l’entreprise“, précise-t-elle. Dans ce cas précis, les règles étaient claires : tout changement de lieu devait être signalé. “Le salarié aurait dû informer son employeur de son départ au Pakistan.”
Le salarié conteste son licenciement. Devant les juges de la cour d’appel de Versailles, il explique qu’il est parti pour des raisons familiales, qu’il est resté joignable, qu’il a continué à travailler normalement et qu’aucune présence sur site ne lui avait été demandée. Les juges lui donnent partiellement raison. Oui, il a commis une faute en ne respectant pas les règles internes et en omettant de prévenir son employeur. Mais non, cela ne suffit pas à caractériser une faute grave. Pourquoi ? Parce qu’il n’y a eu ni piratage, ni fuite de données, ni perturbation du service. Et surtout, il a continué à assurer ses missions. “Les juges ont considéré qu’il s’agissait d’un fait isolé, lié à une situation personnelle“, résume Maureen Curtius. En clair : il a fait une erreur, mais pas suffisamment grave pour justifier la sanction maximale.
Finalement, son licenciement est maintenu, mais requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, sans faute grave. Une décision qui change considérablement la donne sur le plan financier. Le chef de projet récupère notamment son indemnité compensatrice de préavis, ses congés payés ainsi que son salaire pendant la mise à pied, pour un total de 19 711 euros.
Source : Cadremploi
