De très nombreux salariés ont eu la mauvaise surprise de découvrir sur leur avenant (parvenu trop récemment, on le répète) une clause mobilité tout ce qu’il y a d’explicite, trop pour être valide, d’ailleurs. Cette clause insiste lourdement sur la dissociation entre le lieu de travail et le salarié, avec des formules telles que « il est expressément énoncé que le lieu de travail mentionné ci-dessus n’est en aucun cas un élément essentiel du présent contrat« . En décodé, cela signifie que le lieu de travail du salarié n’en constitue qu’un élément secondaire et tout à fait provisoire si nécessaire. La suite de la clause le confirme clairement.
En effet, il est précisé que ce lieu de travail peut être modifié « pour des motifs dictés par l’organisation, l’intérêt ou pour le bon fonctionnement de la Société« . Fermez le ban ! Avec une formulation comme celle-là, dont le flou permet toutes les interprétations, le salarié a intérêt à maintenir prêt son balluchon et comprend qu’il peut être soumis à une mobilité sous n’importe quel plus ou moins judicieux prétexte du type « Va voir là-bas si j’y suis ».
Et le rédacteur, décidément très en verve, précise que « la Société s’engage à prévenir le collaborateur de toute mutation en respectant le délai d’un mois minimum avant la prise d’effet de la nouvelle affectation« . Un mois donc pour prendre un emploi sur l’un des nombreux départements géographiques prévus sur le contrat de l’infortuné salarié. Un tout petit mois pour changer de ville et de vie ! C’est trop, beaucoup trop, la bonté de Monsieur perdra Monsieur ! En cas de refus, c’est la porte, la clause le précise très clairement et sans ambages.
Ce qui rassure, finalement, c’est que cette clause peut se contester à tout moment puisque selon la jurisprudence, la mise en œuvre de la clause de mobilité ne
doit pas porter atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié
si
une telle atteinte n’est pas justifiée par la tâche à accomplir et si
elle n’est pas proportionnée au but recherché
. Ce qui est facilement démontrable sur un certain nombre de fonctions. Est également considérée comme abusive la mise en œuvre la clause de mobilité par un employeur en
sachant pertinemment que le ou la salarié(e) ne pourra pas accepter pour des raisons liées à sa vie personnelle comme, par exemple, la décisions de muter une salariée au retour d’un congé parental.
Par ailleurs et enfin, la clause de mobilité n’a en aucun cas à être incluse sur un simple avenant de rémunération. Ce seul amalgame la rend tout simplement caduque.

2 Commentaires

  1. Bonjour,

    Merci pour ces informations, mais fort de cela, que se passera-t-il si nous ne signons pas nos aveants ? la pression ne risque-t-eel pas de se faire plus forte ?

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