Pas un des salariés que nous rencontrons actuellement ou avec lequel nous échangeons ne souhaite signer l’avenant qui assurerait la disparition de tout ou partie de sa rémunération variable. Même la garantie du maintien, en 2013 seulement, de 70% de la part variable de 2012 ne suffit à convaincre des salariés échaudés par des années de baisse de salaire. Et puis, 70% cela signifie quand même la perte de 30% en 2013. La garantie ne serait plus que de 35% en 2014, juste de quoi acheter un stock de Kleenex pour les années suivantes puisque, dès 2015, dans un an et demi seulement, les malheureux signataires devront se contenter à perpète du fixe ou presque.
Ces évidences rappelées, le refus de signature est-il risqué ? Le changement dans le mode de calcul de la rémunération puisque c’est bien de cela qu’il s’agit, s’apparente à une modification d’un élément substantiel du contrat de travail que le salarié est libre d’accepter ou de refuser, comme le précise la législation en vigueur. Il en va de même pour le refus de certains ajouts, tel une clause de mobilité lorsqu’elle n’existait pas auparavant, que le salarié peut refuser sur un avenant. Cela ne répond toujours pas à notre question : quelles sont les conséquences éventuelles d’un refus de signature d’un avenant lorsque l’employeur modifie un élément substantiel du contrat de travail ?
Dans ce cas, l’employeur doit tout simplement continuer le contrat aux conditions initiales, antérieures à la modification proposée. Il peut aussi, en théorie, tenter un licenciement mais il faut savoir que dans ce cas le licenciement devra être justifié non pas simplement par le refus du
salarié, mais par une cause réelle et sérieuse en lien avec la
modification proposée à l’origine. En cas de contestation, les juges rechercheront si la décision de l’employeur de modifier le contrat de travail était ou non justifiée et il est bien évident que dans le cas qui nous intéresse, l’application de la confiscation totale, aucun juge ne pourrait valider la moindre justification.
salarié, mais par une cause réelle et sérieuse en lien avec la
modification proposée à l’origine. En cas de contestation, les juges rechercheront si la décision de l’employeur de modifier le contrat de travail était ou non justifiée et il est bien évident que dans le cas qui nous intéresse, l’application de la confiscation totale, aucun juge ne pourrait valider la moindre justification.
D’autre part, il est utopique d’imaginer une direction envisageant une procédure de licenciement pour plus de 50% des effectifs. Au pire, supposition tout à fait gratuite, si une tentative de licenciement était engagée sur un certain nombre de salariés, nous nous engageons à mener avec eux une procédure collective pour les rétablir dans leurs droits. Mais pour répondre très simplement à la question posée, pour nous, il n’y a concrètement aucun risque à ne pas signer mais au contraire un risque énorme à signer un avenant qui validera juridiquement la quasi-disparition de la partie variable de la rémunération.
Notre consigne demeure inchangée : aucune signature d’aucun avenant. Défendez jusqu’au bout votre salaire et méfiez-vous des faux arguments qui sont en ce moment avancés ici et là.
Rappelons quand même que ceux qui n'ont pas signés leurs avenants du passage à PS V9, ont toujours les mêmes taux qu'avant PS V9.
Et à part une tentative d'intimidation par une LRAR leur demandant de signer, rien ne s'est passé du tout !!!
Et ils sont plus nombreux qu'on ne le pense (dixit le contrôleur financier de la DZ)
je ne signe pas.Que ceux qui ne signent pas l'écrivent.
C'est au cas par cas je pense.
Moi je compte signer… en faisant un comparatif sur le premier trimestre, je suis gagnante !! et je ne dois pas être la seule dans ce cas..
selon l'ancien taux de chacun, cela peut être malgrés tout intéressant de signer, non ??
un bruit court!!!! comme quoi l incentive placement reviendrait
en avez vous entendu parlé ?
je ne comprends le mode de fonctionnement dur le variable : à savoir qu'il va être au cumul annuel sachant que nous allons avoir du variable mensuellement quand nous serons positif sur le mois. Que se passera t-il si fin décembre au cumul annuel nous sommes en négatif alors que nous avons eu du variable les mois au nous étions positif ? On nous a expliqué que cela aller être repris en janvier de l'année suivante. ok mais sur notre revenu imposable de l'année concernée que ce passera t-il , nous allons payer des impots sur des sommes qui vont etre reprises l'année suivante ?????
En réponse au message de 12h14, bien sûr que le salarié qui se verra retirer un trop-perçu paiera des impôts sur ce qu'il a perçu avant qu'on lui reprenne. Mais ceci n'est qu'un petit détail à côté de l'effondrement de la part variable générée par la "contribution totale".
Ci dessous un article récent dans les échos, qui démontre qu'un groupe important comme la C E n'est pas au dessus des lois, donc ne signons pas nos avenants aucun risque
Droit Social
Accueil Directions ressources humaines Droit Social Les salariés anciens ont-ils le monopole des avantages acquis ?
Par Marie Hautefort, juriste | 17/05/2013
Dans une même entreprise, des salariés peuvent avoir droit à des gratifications ou des primes dont certains de leurs collègues, arrivés plus récemment, ne bénéficient pas. Mais attention à ne pas s'embarquer dans une suite de procès prud'homaux.
Marie Hautefort est juriste aux éditions Lamy.
Avec le jeu des rachats et des regroupements, nombreuses sont les entreprises dans lesquelles les services de paye doivent jongler avec plusieurs statuts différents. Lorsque des contrats sont transférés ou lorsqu'un accord collectif est dénoncé, la loi prévoit que l'ancienne convention collective persiste pendant un an (C. trav., art. L. 2261-14), ce qui, compte tenu du préavis de dénonciation de trois mois, aboutit à un délai de survie de quinze mois. A l'issue de ce délai, les salariés ont droit au maintien de leurs avantages individuellement acquis.
C'est ainsi que, dans la même entreprise, on peut trouver des salariés qui ont droit à des gratifications ou des primes dont certains de leurs collègues ne bénéficient pas, sans que cela heurte le principe d'égalité de traitement (Cass. soc., 11 janv. 2005, 4 déc. 2007). Il est logique, pour une entreprise, de chercher à sortir de cette situation inconfortable. Il y a dix ans, la Caisse d'Épargne a entrepris cette démarche d'harmonisation des statuts, ce qui lui a valu une série impressionnante de procès prud'homaux auxquels la Cour de cassation vient de mettre un terme le 24 avril 2013.
a bon entendeur