La loi du 5 mars 2014 sur la réforme de la formation professionnelle impose maintenant le passage d’un à deux entretiens professionnels, l’un désigné comme « entretien professionnel » et l’autre comme « entretien sur la performance ». A cette exigence s’ajoute une méthodologie particulière imposant un support, une invitation et une validation pour chacun des deux entretiens. Heureusement, il s’avère quand même possible de mener consécutivement les deux entretiens le même jour, ce qui évite ainsi aller-retours et zigzags inutiles.
L’entretien professionnel devrait plutôt porter sur les possibilités de gestion de carrière et être centré sur l’écoute du salarié et de ses aspirations. Ce sera aussi l’occasion de réaliser un bilan du parcours du salariés et d’entendre ses souhaits d’évolution et, corrélativement, de mobilité. Idéalement, ce sera aussi l’opportunité, pour ceux qui en bénéficient encore, de déterminer les formations à suivre et à programmer.
Quant à l’entretien sur la performance il portera davantage sur les exigences de la fonction, l’analyse des réalisations et la définition des objectifs à venir. Sur ce dernier point, chacun sait combien demeure étroite la marge de manœuvre…

Le plus souvent vécu comme un contrainte, un rituel obligatoire et un peu stressant, au cours duquel n’est même pas abordé le sujet crucial de la rémunération, l’entretien annuel nouvelle formule permettra-t-il de déboucher sur un peu plus de concret, pour la plus grande satisfaction des deux participants
 ?
La grande misère des cadres en général et plus particulièrement des Directeurs de zone consiste à tenter de manager les poches vides et en bénéficiant d’un nombre souvent dérisoire d’opportunités d’évolution de carrière. Le formalisme de l’entretien permet d’occulter en grande partie cet état de fait mais les salariés un peu anciens s’interrogent souvent sur l’utilité réelle de la démarche.
Aujourd’hui un certain état de grâce semble quand même bénéficier à nombre de managers, en capacité de multiplier les augmentations de salaire fixe et le montant des parts variables cibles. C’est à la fois le prix et le cadeau nécessaire à l’acceptation par le plus grand nombre du changement de système de rémunération et par conséquent à la signature des précieux avenants. Gageons que l’objectif premier des entretiens de début d’année consistera à amener les plus réfractaire à apposer leur paraphe sur l’avenant « contribution budgétée ».

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