Dans une démarche de rupture conventionnelle, en supposant la question mûrement réfléchi et que le salarié ait envisagé un plan B réaliste et réalisable, on en vient forcément au « comment » et au « combien ». Tout d’abord, ne surtout pas s’occuper des rumeurs affirmant que Adecco accepte ou refuse en bloc les ruptures conventionnelles. Adecco, comme toutes les entreprises, signe des ruptures conventionnelles mais ne jamais oublié que ce n’est pas automatique.

Ne pas faire de demande écrite 

Tout d’abord, faut-il faire une demande écrite de rupture conventionnelle ? Dans un premier temps, c’est à la fois inutile et même risqué. En effet, si vous décidez, à un moment ou un autre des échanges, de ne pas finaliser cette rupture conventionnelle, votre hiérarchique aura la possibilité « grâce » à votre courrier, de vous pousser vers la sortie. Partant du vieux principe que seuls les imbéciles ne changent pas d’avis, nous vous recommandons de ne pas faire votre demande par écrit. De toute façon, l’ensemble des sujets à aborder le seront dans le cadre de l’incontournable entretien auquel vous serez convié, donc inutile de les écrire. Évoquez donc verbalement et simplement votre souhait de rupture conventionnelle avec votre hiérarchique direct.
Attention, ne parlez à personne de votre souhait avant d’avoir averti votre hiérarchique, pas même au meilleur copain ou collègue. Une fuite d’information pourrait compromettre le processus, impacter la négociation ou même, dans certains cas, inciter l’employeur à prendre les devants en montant rapidement un dossier de licenciement. Et comme nul n’est parfait, le risque est bien réel.
L’entretien
Nous vous recommandons très vivement de vous faire assister pour l’entretien qui vous sera proposé. Par tout salarié de votre choix mais, bien entendu, de préférence par un élu CFE-CGC rompu à ce type d’assistance et maitrisant les étapes d’un processus de négociation. Il saura vous conseiller sur les arguments à mettre en avant, l’attitude à adopter pendant l’entretien, les réponses et comportements à éviter absolument….
Évidemment, l’employeur peut refuser une demande de rupture conventionnelle et sa préférence portera toujours, pour des raisons évidentes, sur la démission. Attention, les dernières dispositions légales en matière de droit aux aides au retour à l’emploi (ARE) sont bien loin de couvrir l’ensemble des cas de démission.
Il s’agit donc de le convaincre, le plus diplomatiquement possible, du bien-fondé de votre demande mais surtout de son intérêt à accepter. Il est vrai que les commerciaux expérimentés peinent un peu moins dans la réalisation de cet exercice que d’autres catégories de salariés mais il ne faut pas négliger la difficile gestion de ses émotions et de la pression d’enjeu.
En revanche, évitez tout chantage ou menace, même soigneusement voilé, qui braquerait votre hiérarchique et aboutirait à un échec de la négociation. Du genre « si vous n’acceptez pas…. ». A éviter à tout prix !
Indemnité de rupture
 
Une fois validé l’accord de rupture conventionnelle, on en vient fatalement au « how much » ?, au « combien » ? et bien entendu au « quand », c’est-à-dire à la date effective de séparation.
Là encore, pas d’autre choix que le dialogue et la conviction. N’oubliez pas, c’est vous qui êtes demandeur ! Pour la date, il faut accepter d’entendre les besoins et contraintes de l’entreprisse, dans la limite du raisonnable, évidemment.

Pour ce qui est du montant, rappelons que l’article L 1237-13 du Code du travail, stipule que « le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité prévue » pour les licenciements soit 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté à laquelle s’ajoute
2/15 de mois de salaire si le salarié à plus de 10 ans d’ancienneté.
Ou 1/4 de mois de salaire pour les 10 premières années puis 1/3ème par année d’ancienneté suivante.
Si l’indemnité ne peut être inférieure à l’indemnité légale en cas de licenciement, elle peut en revanche être supérieure à celle-ci mais ne nous leurrons pas : le fait que vous soyez demandeur de la rupture conventionnelle ne laisse bien souvent que peu de marge de manoeuvre pour une véritable négociation.
La rétractation
Même si c’est vous qui avez demandé une rupture conventionnelle et si vous avez réussi à vous mettre d’accord avec votre employeur sur les termes de celles-ci, sachez qu’après signature, vous pouvez encore changer d’avis.Une fois que les parties se sont accordées, le droit de rétractation est également applicable tout comme le droit d’exercer un recours dans l’année qui suit la date d’homologation (article L1237-14 du Code de la loi travail).

4 Commentaires

  1. Attention, vous indiquez les anciennes conditions : soit 1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté à laquelle s’ajoute 2/15ème de mois de salaire si le salarié à plus de 10 ans d’ancienneté

    Depuis 09/17, la loi a majoré de 20% le montant sur les 10 premières années :
    soit 1/4ème de mois de salaire par année d’ancienneté à laquelle s’ajoute 2/15ème de mois de salaire si le salarié à plus de 10 ans d’ancienneté
    Ou 1/4ème de mois de salaire pour les 10 premières années puis 1/3ème par année d'ancienneté suivante

  2. Dans son intérêt, le salarié doit faire en sorte que ce soit son employeur qui lui propose la rupture conventionnelle. Vous avez des pistes pour cela?

  3. Merci pour cette remarque et ta vigilance. J'ai effectivement été un peu vite de bon matin, sans contrôler la "fraicheur" de ma fiche.
    J'ai rectifié. Encore merci.
    Arnaud

  4. Pour l'avoir vécu, quand c'est l'entreprise qui le propose, c'est beaucoup plus simple. Même si ce n'est pas votre souhait, que vous êtes compétent, qu'on a au final rien à vous reprocher, le souhait de votre départ et bien souvent pour servir une stratégie d'entreprise. Il est donc plus simple de négocier. Dans le cas où c'est vous qui souhaitez partir, prévoyez ressortir de vieux dossiers, mails… qui vous permettront d'avoir une base de négociation et que vous pourriez utiliser dans des instances ou tout simplement faire valoir vos droits.

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