A quand un système de rémunération variable réellement motivant ?

Difficile de ne pas faire un lien entre notre article d’hier sur le turnover et ses conséquences, ne se résumant pas à un coût financier, fût-il considérable, et la politique salariale de l’entreprise. Depuis la crise sanitaire, et même avant nous soufflent certains, le système de rémunération variable devient de plus en plus instable. Ne pouvant en changer chaque trimestre, l’entreprise choisit de modifier régulièrement un système bancal dès son lancement. Comme pour Windows, nous en venons donc à subir une série de mises à jour régulières. On aura beau l’énoncer en anglais, le “Profit Sharing” ne satisfait toujours pas malgré de multiples retouches dont certaines effectuées sur les conseils de notre expert au CSE Central.

Tous nos collègues qui nous suivent savent que nous militons activement, très activement même, pour un système plus simple, incitatif, équitable et davantage transparent. Mais, hélas, une usine à gaz à tôt fait d’en remplacer une autre  et la simplification ne semble vraiment pas avoir été inscrite à l’ordre du jour…

Depuis la crise sanitaire, notamment, le décalage entre le budget imposé de MOP et le réalisé ne cesse de s’élargir. Une très large majorité de nos collègues n’atteint pas ses objectifs et doit donc se contenter d’une rémunération très insuffisante, souvent inférieure à celle du marché, comme nous l’avons souvent exprimé ici. Si aujourd’hui, après de multiples modifications, le calcul nous apparait plus clair, il n’empêche que la dépendance des rémunérations au budget demeure problématique, surtout lorsque l’on sait que celui-ci reste déterminé de façon unilatérale et donc arbitraire.

Quant au critère “parts de marché” et au “booster” supposé récompenser les performances, son attractivité ne concerne que bien peu de bénéficiaires et s’avère anxiogène pour le plus grand nombre. Sans parler du décalage temporel incompressible entre une situation donnée et la publication des indicateurs chiffrés. Difficile de se motiver sur l’annonce d’indicateurs mesurant une situation datant de plusieurs mois en arrière.

Enfin, selon notre expert, le système s’avère parfaitement inéquitable selon le type et l’importance des agences considérées. Il nous semble urgent de contacter des spécialistes de la rémunération – il existe des cabinets aux consultants hautement compétents sur le sujet – et de construire ENFIN un système de rémunération variable simple et motivant dont l’explication tiendrait sur une demi page voire une page. Nous voulons y croire.