Alors que la réglementation fourmille d’entretiens obligatoires (seniors, pénibilité…) on chercherait en vain dans la loi un texte se référant à l’entretien d’évaluation. Néanmoins, il peut être obligatoire dans l’entreprise en raison d’autres sources que la loi :
- l’accord collectif, de groupe ou d’entreprise ;
- le contrat de travail ;
- l’usage ;
- ou simplement une décision de la direction.
À partir du moment où il est rendu obligatoire par toute autre source que le règlement intérieur, le salarié ne peut refuser de s’y soumettre sans peine de commettre une faute susceptible d’être sanctionnée disciplinairement, à moins qu’il n’ait un motif légitime de le faire, par exemple si le processus mis en place ne l’a pas été régulièrement (voir ci-dessous).
Dès lors qu’il résulte d’une source collective (accord, usage, décision unilatérale), l’entretien doit être appliqué sans discrimination. Ce qui ne veut pas dire que tous les salariés de l’entreprise doivent en « bénéficier » (ou le subir, c’est selon) : il est tout à fait possible de le réserver à une catégorie de personnel, les commerciaux, par exemple, mais il n’est pas question de laisser la hiérarchie en décider « à la tête du client » En particulier, il est totalement illégal d’en écarter les représentants du personnel (Cass. soc., 29 juin 2011, no 10-15.792). Lorsque l’entretien est imposé par la convention collective, le salarié qui n’en bénéficie pas peut réclamer des dommages et intérêts pour perte d’un chance d’être promu (Cass. soc., 2 déc. 2009, no 08-40.360)
Seul l’entretien rendu obligatoire par contrat de travail peut s’appliquer à un salarié sans qu’un autre, placé dans la même situation puisse se prévaloir de ce droit.
