Cet article un peu long paru le 11 juillet dans Les Echos.fr nous a semblé particulièrement intéressant compte tenu de la conjoncture subie par les salariée Adecco, publié par Les Echos.fr sous le titre « Un plan de départs volontaires peut-il être victime de son succès ? », résume parfaitement les problématiques d’un PDV et l’engouement actuel des entreprises pour cette forme de plan social :

Un plan de départs volontaires peut-il être victime de son succès ?

Tous les secteurs de l’économie sont concernés : l’automobile (avec
les plans de PSA et Renault en 2009), la métallurgie (Arcelor-Mittal),
les prestataires de services (Capgemini et Ernst & Young), les
médias (Radio France International) et, en 2012 dans les secteurs aussi
divers que la grande distribution (Carrefour), ou encore la banque
(Société Générale, BNP Paribas), les sociétés d’intérim (Adecco) et
probablement dans le secteur de l’aviation avec les annonces faites
récemment par exemple Air France (qui avait déjà eu recours à ce procédé
en 2009).
Le plan de départs volontaires (dont il n’existe pas de définition
légale dans le Code du travail) consiste à demander aux salariés en
poste s’ils souhaitent quitter l’entreprise. Il ne s’inscrit pas
nécessairement dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (2),
mais tel est souvent le cas.
En synthèse, ce dispositif permet d’alléger les effectifs de
l’entreprise sans devoir procéder à des licenciements économiques
lesquels sont nécessairement perçus comme arbitraires même si ceux-ci
découlent, en principe, de l’application de critères d’ordre de
licenciement prescrit par la Loi ou les accords collectifs.
Socialement, l’image de la société n’est donc pas ternie par des
licenciements contraints. Pratiquement la société n’a pas à suivre le
processus, parfois chronophage, du reclassement interne si elle s’engage
à ce qu’aucun licenciement ne complète le plan de départs volontaires
(3) qui est alors qualifié d’autonome ou d’exclusif.
Si le principe du volontariat semble peu critiquable, car il semble
laisser aux salariés le sort de leur destin professionnel, il a pourtant
ses détracteurs.
Comme le relève Jean-Claude Aguerre, psychanalyste spécialisé dans la
souffrance au travail, « le volontariat est une notion extrêmement
ambigüe. Cela génère une peur irrationnelle chez les salariés, qui
préfèrent partir à défaut plutôt que d’être licenciés plus tard lors
d’un plan social, sans prime du tout ».
Il est vrai que les salariés sont parfois poussés à se porter
volontaires, aidés en cela par des mesures financières les incitant à
une prise de décision rapide.
Parmi celles-ci on compte, par exemple, la prime minimale au départ
qui est maximale en cas de décision prise dans les premières semaines
d’existence du plan puis dégressive ou encore la majoration conséquente
de l’indemnité de rupture.
La tentation de recevoir un capital parfois important au regard de
l’ancienneté occulte les difficultés éventuelles à retrouver un emploi.
En période de crise économique et donc de difficulté présumée à
retrouver un emploi, les tensions du marché de l’emploi devraient être
un frein naturel aux départs volontaires.
Pourtant, il n’en est rien et le plan mis en œuvre récemment par une
grande institution bancaire démontre au contraire l’engouement
persistant pour ce type de rupture.
Il est vrai que les dispositifs mis en œuvre par la Société Générale
peuvent, le cas échéant, expliquer le nombre de personnes qui ont pris
contact avec l’espace-conseil qui a été mise en place. Ainsi, pour 880
postes supprimés, 2 200 personnes se seraient manifestées.
Les candidats au départ se seraient vus proposer, outre un mois de
salaire par semestre d’ancienneté, une majoration de la prime de départ
de 30 % avec un minimum de 20 000 euros à ceux qui se décideraient dès
le premier mois du plan.
Les mesures financières proposées peuvent-elles à elles seules
expliquer l’adhésion des salariés à un tel plan ? La pratique ne le
confirme pas.
En effet, BNP Paribas, qui a elle aussi mis en œuvre un plan de
départs volontaires pour 373 suppressions de postes depuis novembre
2011, peine à atteindre ce nombre puisqu’elle n’afficherait, en avril
2012, que 250 candidats au départ.
Elle proposait pourtant également une prime au départ majorée de 20 % si les salariés se déclaraient avant le 1er mai 2012.
Il peut également exister un « effet d’aubaine » lorsque c’est la
première fois qu’une entreprise a recours à ce type de dispositif.
Ainsi, on relèvera qu’il s’agissait du premier plan de départs
volontaires pour la Société Générale tandis que BNP Paribas avait mis en
place un plan en 2009.
De même, l’historique propre à chaque société influe sur l’accueil
que les salariés peuvent réserver à cet appel aux départs volontaires.
On ne s’étonnera donc pas que le syndicat FO, dans l’un des tracts
distribués en avril 2012 a, à l’occasion du plan de la Société Générale,
mis en avant l’impact négatif de l’affaire Kerviel et enfin le contexte
économique pour expliquer l’engouement massif des salariés à solliciter
un départ.
Lorsque le plan est victime de son succès, il faut composer avec la
déception de certains salariés qui ont fait part à leur direction de
leur souhait de partir et, ne voyant pas leur demande satisfaite,
craignent de rester dans l’entreprise avec l’image indélébile du
« candidat au départ ».
Que faire lorsqu’il y a plus de volontaires que de départs envisagés ?
En d’autres termes, comment bien réussir un plan de départs volontaires ?
La clef de la réussite tient, comme bien souvent, dans l’anticipation des difficultés.
Il faut mettre en place une réflexion préalable au plan pour que
celui-ci réponde à son objectif et ne devienne pas nouvelle source de
difficulté pour l’entreprise.
Parmi les premières mesures de précaution à prendre s’inscrivent celles tenant au périmètre du plan.
Ouvrir un tel dispositif à tous les salariés sans distinction risque
d’engendrer une hémorragie des compétences et savoir-faire avec la fuite
des personnes clefs ou indispensables à l’entreprise.
Cela risque également de donner un signal négatif aux collaborateurs
et au marché qui s’inquiéteraient de l’absence de visibilité sur les
projets de l’entreprise en termes de réorganisation et d’orientation
stratégique.
Afin d’éviter ces écueils, le plan devra être tracé au cordeau. Pour s’assurer que le plan permet d’alléger la structure des
effectifs, sans fragiliser l’entreprise ou ternir son image et sa
crédibilité vis-à-vis de ses partenaires commerciaux et ses clients, le
plan devra a minima faire le point sur les domaines suivants :
– Services ou sites concernés par le plan de départs volontaires.
– Catégorie de salariés et groupe d’emplois concernés (4).
– Conditions et critères requis pour être éligibles au plan (type de
contrat de travail, ancienneté minimale, etc.) en retenant des éléments
objectifs et respectueux du principe d’égalité (5) de traitement, car
ceux-ci doivent en effet pouvoir être appréciés par le juge en cas de
contestation du plan par un salarié dont la candidature au départ
n’aurait pas été retenue.
– Modalités d’information du personnel et de réponse des
collaborateurs (forme, délai pour déposer sa candidature et s’assurer
que le consentement du salarié a été mûrement réfléchi, antenne
d’information, etc.)
– Mise en place d’une commission d’appréciation des candidatures
indispensable pour éviter une évaluation arbitraire et subjective (6).
– Examen des candidatures et délai pour notifier la réponse.
– Mise en place d’une commission de suivi qui sera notamment chargée
d’étudier les adaptations ou révisions du plan qui s’imposeraient en
raison de modifications législatives impactant de façon significative
l’une quelconques des mesures du plan (7). 
Rappelons que l’employeur ne peut en principe s’opposer à un départ
volontaire que s’il justifie que le motif invoqué découle des
prescriptions du plan (8). Il est donc fortement recommandé d’apporter
une attention toute particulière aux critères d’éligibilité au plan sous
peine de voir partir des salariés que l’on aurait souhaité garder ou
dont le départ ne s’inscrirait pas dans la logique de la réorganisation
envisagée par l’entreprise.
En conclusion, le plan de départs volontaires peut constituer une
alternative heureuse aux licenciements économiques. C’est là la
manifestation essentielle de son succès.
(1) L’accord national interprofessionnel du 10 février 1969 « relatif à
la sécurité de l’emploi » prévoyait en son article 16 « Si une opération
de fusion, de concentration ou de restructuration conduit à réduire les
effectifs, cette réduction doit être atteinte, dans toute la mesure du
possible, par le jeu des départs naturels ou volontaires ».
La Cour de cassation a également eu à connaître de ce dispositif dans
une affaire dans laquelle une société, qui éprouvait de sérieuses
difficultés économiques, avait proposé à ses salariés de quitter
volontairement l’entreprise en bénéficiant d’une prime de départ
destinée à compenser le préjudice résultant de la perte de l’emploi
(Cass.soc., 28 juin 1979 n°78-12874).
(2) Le plan de sauvegarde de l’emploi doit être mis en place dans les
entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de
licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de
trente jours pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre (art.
L.1233-61 al.1 du Code du travail).
(3) Cass.soc. 26 oct. 2010 n° 09-15187 : « Mais attendu que si
l’employeur qui, pour des raisons économiques, entend supprimer des
emplois en concluant avec les salariés intéressés des accords de rupture
amiable est tenu d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi lorsque
les conditions prévues par l’article L.1233-61 du Code du travail sont
remplies, un plan de reclassement, qui ne s’adresse qu’aux salariés dont
le licenciement ne peut être évité, n’est pas nécessaire dès lors que
le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires
exclut tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont
assignés en termes de suppressions d’emplois. »
(4) Étant précisé que le plan de départs volontaires peut s’exonérer
des critères d’ordre du licenciement et établir ses propres critères
pour déterminer une catégorie professionnelle.
(5) Cass.soc., 12 juil. 2010 n°09-15.182.
(6) L’exclusion non justifiée d’un salarié pouvant, le cas échéant,
exposer l’entreprise aux sanctions d’un licenciement abusif si le
salarié prend acte de la rupture ainsi qu’à des dommages-intérêts pour
privation de l’indemnité de départ prévue dans le plan (Cass.soc., 31
mai 2006 n°04-44085).
(7) Chacun gardera en effet à l’esprit la procédure judiciaire à
laquelle est actuellement confrontée Renault (usines de Sandouville et
de Flins) qui est citée devant la juridiction prud’homale par 105
ex-salariés qui sollicitent l’annulation de leur convention de départ
volontaire conclue en 2009. Ils reprochent en effet à leur ancien
employeur « une tromperie ». Ces salariés seniors avaient adhéré au plan
de départs volontaires pensant bénéficier de 9 mois de congés de
reclassement, puis de trois années d’allocations chômage et enfin de
leur retraite. Mais, la réforme des retraites entrée en vigueur au 1er
juillet 2011 a reporté l’âge légal et la durée de cotisations requise
les privant ainsi d’un départ en retraite à l’issue de la période de
chômage et les plaçant dans une situation de fin de droits moins
avantageuse que la retraite.
Les salariés reprochent à l’entreprise de ne pas avoir prévu une
renégociation du dispositif en cas de modification de la Loi, à l’instar
de ce qui a été fait, par exemple dans le plan de Michelin.
(8) Cass.soc., 11 oct. 2005 n°03-44.985.

4 Commentaires

  1. merci pour cette belle lecture, merci aussi aux partenaires sociaux de renégocier vu les neuf mois de suivi après DV trop facile pour les actionnaires adecco, pendant les neuf mois vous devez demander le maintien des avantages voiture, téléphone, qui s'en met plein les poches, on compte sur vous si vous réussissez cela vous êtes alors les meilleurs CFECGE

  2. vu l'article, ne vous inquiétez, la société est en déclin, moins de service, attente au téléphone pour s'entendre dire que tout le monde s'en fout, le adecco ressources humaines hi hi hi, à oui attention la CFDT ne semble pas savoir ce qu'est un DV, on entend des réflexions d'un membre situé sur une métropole que sa place est au chaud et se fout de tout, on va envoyer du courrier à son siège, le ou elle va se reconnaitre bonne soirée

  3. Il est vrai que les salariés sont parfois poussés à se porter volontaires, aidés en cela par des mesures financières les incitant à une prise de décision rapide.

    => chez adia il est clairement dit qu'il faut se dépêcher car ce sont les premiers qui seront servis!
    une preuve de plus que le PDV n'en a que le nop et que c'est un outils pour restructurer en paix (meilleur communication) et à moindre coûts (c'est pdv pas un pse donc on donne moins)

  4. premiers arrivés, premiers servis ?

    Ou pas !

    Car la Direction sera tellement pressée d'en finir qu'ils sauront trouver les fonds nécessaires pour les derniers tenaces récalcitrants.

    Et puis dans ce genre de cas, je pense qu'il ne faut pas croire leur belle paroles, ils disent "Noir" ? comprenons "Blanc" !

    Je pense qu'il vaut mieux tenir bon et s'accrocher !

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