Tout recrutement comporte un risque et une tendance bien naturelle incite les recruteurs à vouloir le limiter, ce qui peut aisément se comprendre. Pour se rassurer les entreprises ont une fâcheuse tendance à vouloir standardiser les recrutements en dupliquant à l’infini lla sélection de profils présentant les mêmes critères objectifs, notamment en matière d’âge et de niveau de formation. Le profil vedette, toujours le même,  demeure l’incontournable « 25/35 Master 2 » sollicité pour la plupart des emplois tertiaires et par la plupart des entreprises. On notera au passage que cette tendance lourde, cette mode peut-on dire, a succédé au fameux « bac + » qui réduisait les niveaux de formation à des bacs +2, +3, +4 +5… sans même paraître distinguer entre un bac +5 physique quantique et un bac + 5 pâte à modeler et découpage. Le précieux label se résumait ainsi à un certain nombre (théorique) d’années après le baccalauréat. Aujourd’hui, le sésame se résume au « Master 2 » dont le recruteur espère qu’il garantira sinon un savoir opérationnel et une culture, tout au moins une maîtrise convenable de la lecture, de l’écriture et du comptage.
Ni les dispositifs « jeunes », ni les improbables accords « seniors » n’ont,
à ce jour, réussi à inverser la tendance et les chiffres du chômage
pour ces deux catégories ne cessent de se dégrader en dépit de la
foultitude de dispositifs plus ou moins ingénieux que ne manquent pas de
produire les gouvernements successifs. Et si clonage rimait avec chômage ? A méditer.
Le recruteur, pour se protéger, croit-il, de l’erreur va se cantonner à appliquer mécaniquement
une série de filtres réducteurs pendant le processus de sélection afin de ne retenir que des candidats dont on ne pourra, en cas d’échec du recrutement, lui reprocher la sélection. Moins de vingt-cinq ans, c’est trop jeune mais plus de quarante, c’est trop vieux. L’âge d’or de l’emploi se résume donc à moins d’une quinzaine d’années alors que chacun sait qu’il lui faudra travailler plus de quatre décennies pour escompter une retraite modeste. Cherchez l’erreur.

Et puis, ce qui est moins évident au premier abord, c’est l’appauvrissement voire la négation de la fonction recrutement qu’induit cette forme de clonage par laquelle des recruteurs ne tentent même plus de détecter compétences et motivations mais simplement de réaliser des recrutements « managérialement corrects ». Où est le talent dans ce cas ? A quoi se résume alors celui du recruteur ? Qu’en est-il de la détection des compétences, du nez, du savoir-faire, de l’intuition, du « coup de patte », d’une prise de risque porteuse de richesse ? Prend-on conscience que l’on se prive ainsi de profils atypiques, souvent les plus riches ? Comme je l’écrivais en 2010 dans « Un site pour en finir avec le clonage dans le recrutement« , « D’ailleurs, pour de tels recrutements inutile de financer à prix d’or de
coûteux et fringants conseils en recrutement, ni de mettre en œuvre des
stratégies alambiquées : un honnête stagiaire BEP Bureautique devrait
largement faire l’affaire. Il lui suffit de composer deux piles de CV :
l’une composée des « 25-35-master » et la seconde des autres. Le choix
final se fait le plus souvent en fonction d’intuitions ou de ressentis.
« 
Puis, dans la « bonne » pile, il suffira de sélectionner le candidats qui a une bonne bouille, pratique une sport sympa et a éventuellement effectué un stage flatteur. Mais s’assure-t-on ainsi de la compétence et surtout de l’envie ? S’agit-il vraiment d’un recrutement ?
Cet appauvrissement alarmant de la fonction recrutement des entreprises et notammentde la pratique de certains spécialistes en ressources humaines n’explique-t-il pas en grande partie le succès grandissant des « jobboards » et autres formules de recrutement en ligne ? Si l’on poursuit dans cette voie, quel sera l’avenir de la fonction recrutement ? Autre sujet de réflexion…

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