Du 8 au 26 août, rediffusion du meilleur de l’année. Publié le 12 novembre 2015


Cette fois, elle arrive. Cette énième
mouture de système de rémunération sera, c’est promis nous affirme la
direction, plus juste, plus équitable, plus motivante et surtout… plus
durable. Petite musique habituelle que les salariés ne semblent plus
vraiment disposés à écouter, habitués qu’ils ont été à voir défiler les
savants calculs de rémunération. Nous nous sommes déjà largement
exprimés sur l’esprit même d’une rémunération liée à un objectif et sur
les écueils et risques qu’elle recèle. 


 
Pour commencer et afin
d’éviter les approximations, rien de tel qu’une bonne définition : le
budget est un récapitulatif des recettes et dépenses prévisionnelles
déterminées et chiffrées pour un exercice à venir. Rappelons quand même
le changement fondamental de principe qu’implique une rémunération au
budget : jusqu’ici, la partie variable de rémunération se calculait sur
le résultat réalisé mais, à compter du 1er janvier, pour ceux qui
signeront l’avenant ad hoc, elle se calculera sur ce qu’il leur
est demandé de réaliser. Il ne s’agit pas d’une nuance mais d’un
bouleversement complet du principe même de calcul.



Sans remettre forcément en cause le principe même de l’objectif ou du
budget, n’oublions pas qu’il s’agira d’un budget descendant, c’est à
dire fixé au plus haut niveau, monde en l’occurrence, puis ventilé par
entité et par zone géographique, puis nation. Ensuite c’est une
ventilation analytique par entité, par Direction opérationnelle, puis
par zone et enfin par agence. Le montant en est donc imposé à tous les
niveaux de l’entreprise, de Zurich à l’agence. Si l’objectif s’élève à
8% pour l’ensemble du groupe, il faudra que chacun réalise une
progression de 8%. Même si quelques variations sont envisageables à tel
ou tel niveau, la cumul devra toujours, au final, atteindre 8%. Donc, au
final, la marge de négociation sera quasiment nulle ou anecdotique.


Un budget ascendant serait évidemment beaucoup plus réaliste puisqu’il
s’agirait d’une consolidation des tous les budgets déterminés pas les
entités concernées, en toute connaissance de cause ou presque et en tout
cas au plus près du réel. Un budget descendant est imposé, quel que
soit l’habillage sémantique utilisé. C’est une commande de l’entreprise,
un ordre pourrait-on même préciser. Une commande qui prend en compte
l’ambition de l’entreprise, le contexte économique et législatif et une
éventuelle concertation à certains niveaux assez élevés. Mais, ne nous
le cachons pas, le nouveau système constitue aussi un superbe outil de
pilotage par le groupe de la part variable de rémunération, totalement
sous contrôle de la direction qui gardera l’entière main sur le curseur
« budget ».





Le 9 février dernier, nous écrivions : « par nature, un objectif reste soumis aux aléas de la conjoncture et à la
politique de l’entreprise et du groupe. Nous promettre la plus belle
des carottes pour une progression de 20% nous fait une belle jambe si le
marché local s’avère en régression avec les aléas de délocalisation,
déréférencement national ou local et autres infortunes de la vraie vie.

 

Soumettre une part de rémunération variable à un objectif, s’apparente
donc à un obstacle supplémentaire à franchir pour espérer obtenir un peu
de rémunération variable. Pourtant, le processus et lancé et dans
chaque région, des agences ont été informées de leur passage sous
Contribution totale budgétée, dès cette année, en attendant une
généralisation du système en 2016. »


Au risque d’insister lourdement, nous rappelons qu’il ne peut y avoir de
budget sérieux sans la perspective de sa révision possible. Les
modalités de cette révision préalable doivent être clairement posées
avant toute signature dudit budget et le début de l’exercice. Le budget
est un pari sur l’avenir et il semble inconcevable que ce pari ne puisse
être revu et modifé en fonction des aléas de la vie économique. A ce
sujet, nous vous renvoyons à notre article rediffusé le 25 août dernier
dans lequel nous soulevions un certain nombre d’interrogations
indispensables à toute engagement contractuel pour un budget quel qu’il
soit.

Revenons au calcul très concret de la rémunération variable soumise à un
budget. Pour déterminer un montant de part variable-cible pour chaque
collaborateur, dans l’hypothèse d’une atteinte à 100% du budget, il y a
trois paramètres incontournables.

– le montant de cette part variable se calcule en appliquant un % de la
rémunération fixe annuelle, selon la fonction occupée. Les taux
s’échelonnent de 7,5% à 25%.


– le montant de la rémunération fixe annuelle sur laquelle s’appliquera ce taux.


Prenons le cas du Chargé de recrutement. Son taux est de 12,5%. Prenons
un salaire fixe de 20 000 €. Sa part variable-cible (pour atteinte à
100% du budget) s’élèvera donc à 2 500 €.


– le montant du budget (ou objectif).

Le versement sera mensuel et en cas de dépassement, les salariés d’une
agence dont les résultats dépassent 40 k€ bénéficieront d’un
« Surperformance », versée également mensuellement.


Ceux dont l’agence dégage un résultat inférieur à 40 k€ bénéficieront
d’une « Surperformance » payée à l’année. Dans les deux cas, le plafond du
variable est fixé à 75% de la rémunération fixe.


Toutes ces précisions une fois apportées, faut-il ou non signer ? Bien
sûr, la direction rêve d’une adhésion unanime à ce système de
rémunération et aspire, de façon plus réaliste à un taux de signature
égal ou supérieur à 80%, mais pour les salariés, où se trouve vraiment
leur intérêt ?


Selon nous, il urge d’attendre. N’oublions pas que cette notion de
budget vient conditionner et même brider encore un système – la
contribution totale – dont on sait qu’il a siphonné la marge brute des
agences, au nom du financement de coûts de structure dont il faudrait
feindre de croire qu’ils avaient été négligés par l’ancien mode de
calcul. Pour nous, il convient surtout d’attendre que soient définies,
de façon précise, factuelle et écrite, les modalités de fixation des
budgets et, tout aussi sérieusement, celles de leur possible révision.
Tant que ne seront pas explicitées les conditions de révision, nous
prônerons le zéro signature.

A la CFE-CGC, nous continuerons à agir pour faire évoluer le système et
border au mieux ses contours. Au bout du bout, un manque de
clarification n’aboutirait qu’à maintenir et aggraver la forte
démotivation perçue dans le réseau ainsi que le problématique taux de
rotation des effectifs et personne ne gagnerait vraiment. Adeptes du
gagnant-gagnant nous nous demandons une clarification des règles de
fixation et de révision des budgets. Ensuite, pourquoi pas.

2 Commentaires

  1. Si les échos sont corrects…de nouveaux groupes de travail réfléchissent sur encore une nouvelle façon de gérer et verser la part variable.
    Aussitôt arrivé le nouveau système va repartir….
    Info ou Intox????

  2. Bonjour,

    Merci de ton information et de ta remarque.
    Je confirme avoir entendu un certain nombre d'informations convergentes selon lesquelles nous irions vers une Xième modification du mode de calcul de la partie variable.
    Toujours inquiétant lorsque l'on sait qu'à chaque fois c'est en défaveur de nombreux collègues. Inquiétant aussi ce bidouillage permanent qui prouve que certains ne savent pas trop où ils vont…

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