Que d’énergie, d’encre et de salive dilapidées pour en arriver à ce constat. Ce n’est pas nous qui le disons mais l’APEC, émanation de la CFE-CGC, rappelons-le. Sans doute faudra-t’il poser la question ou s’y prendre autrement.
Tous postes et profils confondus, cet écart est encore plus élevé : 12%, révélait la dernière étude de l’Apec sur les rémunérations. Avec 56 000 euros pour les hommes contre 50 000 pour les femmes, il s’est légèrement résorbé ces dernières années : il était de 16% en 2018 (52 000 euros contre 45 000 euros).
Cet écart prend en compte la rémunération variable, or, les femmes reçoivent moins de parts variables que les hommes : 50% contre 57%. Chez les managers interrogés, 63% des hommes et 55% des femmes reçoivent une rémunération variable. Chez les cadres commerciaux, c’est respectivement 72% et 66%.
Pas le même accès aux responsabilités
L’étude souligne aussi que les femmes obtiennent moins fréquemment des postes à responsabilité élevée, ce qui augmente d’autant l’écart de rémunération entre femmes et hommes. L’accès à des postes de management s’est certes légèrement amélioré : 36% des femmes cadres étaient managers en 2018, et elles étaient 38% en 2024. Chez les hommes, ce taux est stable à 42% depuis 2018. Mais seules 12% des cadres féminines sont managers d’équipes de plus de dix personnes, contre 21% des hommes cadres.
Les femmes ont pourtant presque les mêmes souhaits d’évolution que les hommes : 53% veulent progresser dans la hiérarchie, contre 56% des hommes. Chez les managers, ce taux est même identique, à 61%. Elles en discutent presque autant que les hommes avec leur manager. Au cours des trois dernières années, 38% des hommes et 35% des femmes interrogées ont demandé plus de responsabilités à leur manager. Et seules 16% des femmes pourraient renoncer à une promotion hiérarchique par crainte d’un manque de compétences.
En conséquence, les cadres féminines sont plus nombreuses que leurs homologues masculins à ne pas s’estimer rémunérées à leur juste valeur : 49% contre 41%. Elles sont aussi plus nombreuses à sentir un décalage en leur défaveur entre leur investissement dans le travail et ce qu’elles en retirent (rémunération, reconnaissance…). 37% des femmes se sentent ainsi perdantes, contre 22% des hommes, alors que 22% se sentent plutôt gagnantes, contre 32% des hommes.
L’étude explique aussi que les femmes cadres se sentent globalement moins écoutées que les hommes dans leur entreprise (30% contre 23%), et qu’elles « font face encore trop souvent à des comportements sexistes persistants, que ce soit au sein de leur entreprise ou lors des processus de recrutement ». Elles sont encore 43% en 2024 à entendre des propos sexistes ou être témoins de comportement sexistes en entreprise, alors qu’elles étaient 45% en 2022. Pour les hommes, ce taux est de 33% en 2024, contre 39% en 2022.
Des inégalités dès le recrutement
Cela commence dès le processus de recrutement : 21% des femmes sans enfants et 28% des femmes avec enfants ont droit à des questions sur leurs enfants ou désirs d’enfants, quand c’est le cas de seulement 17% des hommes sans enfants et 22% des hommes avec enfants. 14% des femmes sans enfants et 21% des femmes avec enfants se sont senties pénalisées par leur situation familiale durant ces processus de recrutement, contre seulement 4% des hommes sans enfants et 6% des hommes avec enfants.
Les cadres interrogés dans le cadre des études de l’Apec, notamment les femmes, attendent de leur entreprise une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle (66% d’entre eux l’estiment nécessaires, 75% des femmes et 60% des hommes), avec par exemple des règles plus claires sur les horaires de réunion. 55% des femmes managers et 48% des hommes managers reconnaissent d’ailleurs avoir parfois des difficultés à concilier pro et perso.
Une « politique de tolérance zéro à l’égard des comportements sexistes » est demandée par 62% des cadres, autant par les hommes que par les femmes. Une politique globale de flexibilité du temps de travail est jugée nécessaire par 61% des cadres interrogés (71% des femmes, 55% des hommes). Enfin, la transparence des grilles de salaire est également une attente pour 66% des cadres, 72% des femmes et 61% des hommes. Pourtant, 32% des ETI et grandes entreprises, 36% des PME et 47% des TPE n’en fournissent toujours pas. Elles devront s’y plier d’ici juin 2026, période à laquelle doit être transposée la directive européenne sur la transparence des salaires.
Méthodologie
Etude réalisée par l’Apec en se basant sur trois sources :
■ Deux enquêtes en ligne réalisées auprès d’un échantillon représentatif des cadres actifs du secteur privé par la méthode des quotas (sexe, âge, secteur d’activité, taille d’entreprise, région) de 2 000 cadres en juin et décembre 2024.
■ Enquête par téléphone auprès de 1 000 entreprises (échantillon représentatif par la méthode des quotas, en matière de taille, secteur d’activité et localisation) employant au moins un cadre en décembre 2024.
■ Données sur la rémunération des cadres issues du Baromètre annuel de l’Apec (14 000 cadres du secteur privé clients de l’Apec interrogés en juin, représentatifs de la population des cadres du privé).
Source : Cadremploi
Il y a encore du chemin à faire, chez nous il va falloir aller au delà de la belle communication !