Les cabinets de recrutement l’ont vraiment dure… tous leurs clients exigeant, pour leurs recherches de cadres, des moutons à cinq pattes, parfaitement calibrés dans le cadre d’une homogénéisation de leurs embauches. Pour faire simple, le profil vedette n’a rien d’original, il leur faut des « 25/35-Master 2 ». Avant 25 ans, c’est trop jeune, après 35, trop vieux (on n’est plus qu’à 10 ans du seniorat… selon le MEDEF). Quant au Master 2, nombreux sont les recruteurs qui pensent qu’il représente aujourd’hui un strict minimum pour dénicher des candidats sachant à peu près lire, écrire et compter…
Cette approche standardisée ramène donc la fonction recrutement au niveau zéro de la gestion des ressources humaines. Il suffit, en effet, de ne retenir des CV reçus que les fameux « 25/35-Master 2 », en excluant les autres, puis de départager les finalistes en retenant le candidat ayant une bonne bouille et qui, éventuellement, pratique un sport collectif, s’adonne à un loisir original ou témoigne d’un stage valorisant. Comme nous l’écrivions sur ce blog le 30 août dernier, inutile pour une telle « sélection » de rémunérer de coûteux consultats sachant qu’un honnête stagiaire BEP conviendrait amplement pour un pareil tri.
L’ennui, c’est que le vivier des « 25/35-Master 2 » n’est pas inépuisable, loin s’en faut, et que les données démographiques ont même une facheuse tendance à le réduire d’année en année. Alors on nous parle de pénurie de main-d’oeuvre, ce qui s’avère totalement faux et constitue l’une des nombreuses fables divulguées pas quelques analystes contemporains (voir à ce sujet notre article du 30 mai dernier). Il n’y a pas en France de problème de pénurie de main-d’oeuvre mais de taux d’emploi, ce qui n’est d’ailleurs pas plus simple à règler. Chômage élevé des jeunes, des « seniors », pré-retraites précoces, temps partiel imposé, foisonnement des CDD, etc… aboutissent aux statistiques du chômage que l’on connaît, elles-mêmes cache-sexe d’un sous-emploi autrement important. Le clonage dans le recrutement constitue sans doute l’une des causes majeures – même si c’est loin d’être la seule – du chômage en France.
La sélection imposée par les grands donneurs d’ordres et suivie plutôt passivement par la plupart des officines de recrutement tend donc à généraliser un clonage dont certains finissent par admettre qu’il nuit sérieusement à la créativité et à l’adaptabilité des cadres. Un dirigeant de Syntec Conseil en Recrutement déclare même que « si nous continuons à cloner, nous en crèverons« . Prise de conscience tardive, certes, mais néanmoins énergique et courageuse.
De plus, cette homogénéisation du recrutement se trouve en parfait décalage avec les évolutions du monde du travail et de leur contexte. Comme l’analyse une consultante et enseignante de renom « Cette fonction de normalisation pouvait s’avérer ad hoc dans un environnement aux règles du jeu maîtrisées. Désormais, elle ne peut plus s’exercer sous la même forme dans un contexte international dont le référentiel n’est, à priori, ni partagé, ni maîtrisé par l’ensemble des acteurs« . Ce comportement normatif dans le recrutement, bien que quasiment généralisé, appartient en effet, sans le savoir, déjà au passé.
Nos pauvres « 25/35-Master 2 », souvent en CDD, quasiment privés d’autonomie dans l’entreprise et coincés dans un fatras de procédures peuvent-ils offrir à l’entreprise l’énergie, l’innovation et l’investissement dont elle aurait pourtant tellement besoin ? Poser la question, c’est y répondre.
Il est, selon nous, plus que temps de s’atteler à la gestion des ressources humaines en commençant par revaloriser l’acte de recrutement, acte managérial fondateur s’il en est, et en procédant à des recrutements plus efficaces car centrés sur les compétence et surtout sur une meilleure adéquation entre le candidat, le recruteur, le poste et l’entreprise. Bref en faisant des RH. Il en résultera des recrutements plus humains prenant en compte, à égalité, la personnalité et les compétences du candidat et en s’intéressant, par là-même, aux profils réputés atypiques (voir à ce sujet notre article du 30 août dernier). Sans parler du surcroît de transparence et d’honnêteté qui en résultera dans les procédures de recrutement.

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